De l'engagement des collaborateurs à la performance de l'entreprise en passant par la relation client, les valeurs d'une entreprise contribuent à instaurer la confiance dont les organisations ont besoin pour se développer.
Sara Braun
Editorial Strategist, HR
Workday
Chaque entreprise a des valeurs, qu'elles soient clairement définies ou simplement reflétées dans les décisions du quotidien. Les collaborateurs apprennent ce qui compte pour une entreprise en observant la manière dont ses dirigeants agissent, reconnaissent les performances, font face aux difficultés et traitent les autres.
Des valeurs fondamentales solides façonnent également la manière dont les entreprises qui réussissent attirent les talents. Selon une enquête iHire de 2026, 81 % des chercheurs d'emploi déclarent être plus susceptibles de postuler lorsqu'un employeur mentionne ses valeurs dans une offre d'emploi.
Lorsqu'elles sont clairement définies et systématiquement mises en pratique, les valeurs d'une entreprise ne se limitent pas à définir sa culture. Elles guident les décisions, façonnent la collaboration, instaurent la confiance et établissent la norme quant à la façon dont le travail doit être accompli.
Rapport
Huit chercheurs d'emploi sur dix sont plus susceptibles de postuler lorsque les valeurs fondamentales figurent dans l'offre.
Les valeurs d'une entreprise sont les principes partagés qui guident la façon dont les collaborateurs prennent des décisions, travaillent ensemble, accompagnent les clients et représentent l'organisation. Elles définissent les attentes en matière de comportements et de standards attendus qui façonnent l'expérience collaborateur et influencent la manière dont chacun s'implique au quotidien.
Alors que la mission d'une entreprise explique pourquoi elle existe et que sa vision décrit où elle veut aller, les valeurs fondamentales définissent la manière dont les collaborateurs travaillent ensemble pour y parvenir. Elles influencent la façon dont les employés collaborent et dont les entreprises recrutent, développent et reconnaissent les talents. Les valeurs n'ont d'impact que lorsqu'elles sont suffisamment précises pour guider les comportements et accompagner les évolutions culturelles. Les valeurs les plus solides répondent à des questions concrètes :
Lorsque les valeurs sont claires et constamment mises en pratique, elles deviennent plus que de simples mots affichés sur une page Carrières ou sur les murs des bureaux. Elles offrent aux collaborateurs un socle commun pour prendre des décisions en toute confiance et créent un cadre partagé quant à la façon dont le travail doit être accompli à mesure que l'entreprise grandit et évolue.
Pour définir les valeurs d'une entreprise, les dirigeants peuvent commencer par examiner la manière dont les équipes font des choix difficiles, construisent des relations avec les clients, réagissent au changement et travaillent ensemble. L'objectif est d'identifier des principes suffisamment précis pour guider l'action et suffisamment authentiques pour que les collaborateurs les reconnaissent dans leur travail quotidien.
Six étapes clés pour définir les valeurs d'une entreprise :
2. Identifier les comportements qui favorisent la réussite
3. Recueillir le point de vue des collaborateurs
4. Se concentrer sur les valeurs les plus significatives
Commencez par clarifier pourquoi l'entreprise existe et comment elle crée de la valeur pour les clients, les collaborateurs et les acteurs impliqués. Une finalité claire donne du contexte aux principes qui guident le travail quotidien et précise ce que représente l'entreprise.
Par exemple, une entreprise qui se démarque par son innovation peut privilégier l'expérimentation et l'apprentissage continu, tandis qu'une autre fondée sur des relations client durables peut donner la priorité à la responsabilité et à l'engagement sociétal. Relier les valeurs à la finalité et à la stratégie permet de les maintenir pertinentes à mesure que l'entreprise évolue.
Plutôt que de se demander quelles valeurs sonnent bien, examinez les comportements qui contribuent déjà au succès de l'entreprise. Les collaborateurs performants et les équipes efficaces mettent souvent en évidence des actions, des habitudes et des schémas de prise de décision existants que les valeurs devraient renforcer.
Par exemple, si les équipes les plus performantes partagent systématiquement les informations en amont, respectent leurs engagements et prennent les choses en main lorsque les priorités évoluent, ces comportements peuvent révéler des valeurs telles que la transparence, la responsabilité et l'adaptabilité.
Ces schémas aident souvent à identifier des valeurs plus authentiques qu'une simple séance de brainstorming. Ils contribuent également à garantir que les valeurs retenues reflètent la manière dont les collaborateurs ont un impact concret, plutôt que l'image que l'entreprise souhaite donner d'elle-même.
Impliquer les collaborateurs renforce la crédibilité et crée une responsabilité partagée à l'égard des valeurs de l'entreprise une fois qu'elles sont définies.
Une fois que des schémas commencent à émerger, testez-les auprès des personnes qui vivent la culture au quotidien. Les collaborateurs peuvent déterminer si les valeurs proposées reflètent la façon dont l'entreprise fonctionne réellement ou décrivent simplement la façon dont les dirigeants espèrent qu'elle fonctionnera.
Organisez des ateliers, des enquêtes, des entretiens et des sessions d'écoute pour cerner le climat social de l'entreprise, y compris les comportements associés à la réussite à long terme, les domaines où les attentes peuvent manquer de clarté et les valeurs qui paraissent les plus authentiques.
Impliquer les collaborateurs dès le début renforce également la crédibilité et crée une responsabilité partagée à l'égard des valeurs de l'entreprise une fois qu'elles sont définies. Les collaborateurs seront toujours le moteur d'une culture d'entreprise solide.
Après avoir recueilli ces informations, réduisez la liste aux principes directeurs qui représentent le mieux l'entreprise. Vouloir capturer chaque trait positif conduit souvent à de longues listes que les collaborateurs ont du mal à retenir ou à appliquer.
Un ensemble ciblé de trois à six valeurs fondamentales est plus facile à retenir et à utiliser dans la prise de décision quotidienne. Un bon test consiste à se demander : les collaborateurs peuvent-ils citer les valeurs sans avoir besoin de les rechercher ? Si ce n'est pas le cas, il y en a peut-être trop pour les mettre en pratique de façon significative.
Exprimer les valeurs en un seul mot laisse libre cours à l'interprétation. Une fois les valeurs établies, définissez les comportements qui donnent vie à chacune d'elles afin que les collaborateurs comprennent comment elles doivent influencer les décisions quotidiennes.
Par exemple, si la responsabilité est une valeur fondamentale, précisez aux collaborateurs à quoi cela ressemble en pratique : tenir ses engagements, communiquer de manière proactive lorsque les priorités évoluent, assumer ses erreurs et privilégier les solutions plutôt que la recherche de coupables. Des exemples comportementaux aident à transformer des concepts abstraits en attentes concrètes que les collaborateurs peuvent mettre en pratique.
Définir les valeurs d'une entreprise n'est que le début. Leur impact à long terme dépend de la capacité des collaborateurs à les vivre concrètement à chaque étape de leur parcours au sein de l'entreprise.
Utilisez ces valeurs pour guider les moments qui façonnent l'expérience collaborateur, du recrutement à la reconnaissance des performances en passant par la façon dont les managers fournissent un feedback et les équipes prennent des décisions. C'est ainsi que les valeurs deviennent des normes appliquées au quotidien, et non plus de simples déclarations.
Une fois les valeurs fondamentales définies, l'étape suivante consiste à les transformer en attentes quotidiennes. Il faut que l'on comprenne à quoi ressemble chaque valeur dans les interactions réelles, les conversations avec les clients, les arbitrages et les moments de pression.
Les exemples ci-dessous montrent comment des valeurs d'entreprise générales peuvent se traduire en comportements concrets que les responsables peuvent encourager et que les équipes peuvent appliquer.
Les valeurs spécifiques varieront selon l'entreprise, mais chacune doit offrir des conseils pratiques sur la façon dont les personnes sont censées penser, agir et travailler ensemble. Lorsque les valeurs sont définies par des comportements observables, elles deviennent des normes que les collaborateurs peuvent utiliser au quotidien, et non de grands idéaux ouverts à l'interprétation.
Les collaborateurs doivent constater que les principes énoncés dans une charte culturelle influencent également les choix faits par les dirigeants.
Les valeurs d'une entreprise gagnent en crédibilité par leur usage. Les collaborateurs doivent constater que les principes énoncés dans une déclaration de culture d'entreprise influencent également les choix des dirigeants, le comportement encouragé par les managers, ainsi que les normes auxquelles les équipes doivent se conformer lorsque le travail se complique.
Cette cohérence est ce qui transforme les valeurs en quelque chose de concret. Elles deviennent un moyen de prendre des décisions éclairées, de s'accorder sur les attentes et de préserver la confiance à mesure que l'entreprise croît et évolue.
Avec le temps, les valeurs les plus solides s'intègrent au rythme de fonctionnement de l'entreprise. Elles ne sont pas séparées du travail. Elles façonnent la manière dont le travail est accompli.
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Rapport
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