Enquête d'engagement : le guide complet pour impliquer vos équipes

Malgré les bénéfices reconnus des sondages internes, peu de managers sollicitent régulièrement le feedback de leurs équipes. À partir des retours d’expérience d’Emeline Magne (Murex) et de Jérémy Rivière (Clasquin), découvrez comment les enquêtes d’engagement peuvent renforcer l’agilité managériale, fidéliser les talents et installer une vraie culture du dialogue.

Didier Dossmann

Senior Marketing Manager France

Workday

Emeline Magne (Murex) et Jérémy Rivière (Clasquin)

Sommaire

Cet article s’inspire des retours d’expérience d’Emeline Magne, Senior HRBP chez Murex, et de Jérémy Rivière, HRIS Lead chez Clasquin, partagés lors de la session Méthodes et bonnes pratiques pour tirer pleinement parti de vos enquêtes collaborateurs dans le cadre des Workday Live Days 2026.

L’essentiel à retenir

L'enquête collaborateur remplace le baromètre social pour une écoute plus agile et active.
Le succès de l’enquête d’engagement repose sur l'accessibilité de l'outil par tous les profils (terrain et bureau).
La confidentialité du questionnaire de satisfaction favorise la transparence des feedbacks.
Les résultats de l’enquête d’engagement doivent être transformés en plan d’action concret pour appuyer le sentiment de reconnaissance.

Dans un contexte économique et social tendu, l'engagement collaborateur est un enjeu clé de rétention et de performance globale. Selon l’étude State of the Global Workplace de Gallup, seuls 8 % des salariés français se considèrent comme engagés dans la vie de leur entreprise. On entend souvent parler d'attrition, de désengagement ou de quiet quitting, mais comment faire comprendre à vos salariés que vous êtes réellement à leur écoute ? L’enquête d’engagement s’impose alors comme un outil incontournable pour convertir les feedbacks en actions concrètes. Lors du Workday Live Day, Emeline Magne, Senior HRBP chez Murex et Jérémy Rivière, HRIS Lead chez Clasquin, ont partagé leurs retours d’expérience sur la manière dont ces sondages internes renforcent l’agilité managériale, améliorent la rétention des talents et favorisent la culture du dialogue.

Qu'est-ce qu'une enquête d'engagement ?

L’enquête d’engagement est un outil de mesure de la satisfaction, de la motivation et de l’implication des salariés au sein de l’entreprise. Elle permet de suivre l’évolution de l’expérience collaborateur sur le long terme et d’identifier les actions à mettre en place pour améliorer le taux d’engagement.

Il existe plusieurs méthodes pour mesurer l’engagement des collaborateurs. Historiquement, les équipes RH ont principalement eu recours au baromètre social pour évaluer chaque année le climat au sein de l’organisation. Mais cette approche, souvent associée à des obligations légales de reporting, montre ses limites dans un environnement où les attentes évoluent rapidement. Aujourd’hui, on retrouve plutôt des solutions comme Workday Peakon Employee Voice qui favorisent l’écoute active, le feedback en continu et la fidélisation des talents.

Quels sont les avantages de mettre en place un système d'enquête d'engagement des collaborateurs ?

1 - Favoriser la culture du feedback et l'écoute qualitative

Selon l’enquête nationale de Fasterclass, 91 % des salariés français souhaitent que leur organisation mette en place une solide culture du feedback. Or près de la moitié d'entre eux (46 %) déclarent ne jamais recevoir de retour de la part de leur manager. Ce constat est révélateur d’une rupture entre l’envie des salariés d’être écoutés et les pratiques managériales mises en place.

Les enquêtes d’engagement constituent à ce titre des outils privilégiés d’écoute qualitative. Elles permettent de façonner votre culture d’entreprise en instaurant un rituel de feedback régulier. En donnant aux salariés une occasion de s’exprimer sur leurs ressentis, vous renforcez le sentiment de reconnaissance et vous favorisez l’épanouissement professionnel de chaque talent.

« Une bonne culture du feedback ne peut être efficace que si elle s’inscrit dans une logique de réciprocité. Il est essentiel de faire comprendre aux collaborateurs comment leurs feedbacks se transforment en actions stratégiques pour générer de l’engagement. » — Emeline Magne, Senior HR Business Partner, Murex

2 - Aligner les décisions de l'entreprise avec la réalité du terrain

Du point de vue des salariés, rien n’est plus désengageant que des prises de décisions stratégiques non alignées à leur expérience sur le terrain. Ce décalage fragilise profondément une organisation. La défiance s’installe, la crédibilité est mise à mal, ce qui nuit fatalement à la bonne gestion des talents. Et c’est justement ce que l’on souhaite éviter avec les enquêtes de satisfaction.

Les enquêtes d’engagement s’inscrivent dans une logique de conduite du changement dans toutes les strates de l’entreprise. Elles permettent de faire remonter les retours d’expérience des salariés auprès de la direction en y apportant des recommandations concrètes pour aligner la stratégie de l’entreprise avec la réalité vécue par les effectifs. La cohérence répétée des prises de décision est la clé pour l’adhésion, la fidélisation et l’engagement des salariés.

« On ne peut plus laisser les managers choisir seuls les actions à mettre en place à la suite des enquêtes d’engagement. Les salariés doivent eux aussi participer à l’amélioration de la vie en entreprise pour devenir de véritables acteurs du changement. » — Emeline Magne, Senior HR Business Partner, Murex

3 - Détecter des signaux faibles pour anticiper l'attrition des talents

Le désengagement des talents est un phénomène progressif. On voit rarement un salarié quitter l’entreprise du jour au lendemain, sans le moindre signe avant-coureur. Selon l’étude Paris Workplace de l’IFOP, 30 % des salariés désengagés participent rarement, ou jamais, aux moments de convivialité proposés par l’entreprise.

Outre le manque d’implication dans la vie de l’organisation, on peut aussi constater une baisse de l’investissement, un retrait des échanges ou encore une fatigue cognitive, en d’autres termes, des signaux de quiet quitting. Si ces signaux passent inaperçus, c’est souvent symptomatique d’un management défaillant, car tous ces éléments peuvent être identifiés à temps grâce aux enquêtes d'engagement.

En multipliant les points de contact avec les salariés, il est possible d’anticiper et de prévenir les départs. D’autant plus que ces questionnaires apportent un aspect plus humain que la lecture seule d’indicateurs quantitatifs tels que le taux de turnover ou le nombre d’absences.

4 - Fournir aux managers un outil pour mesurer l'impact de leurs actions

S’il est important d’écouter ses collaborateurs, il est encore plus important de mesurer l'efficacité de la politique d’engagement. On attend alors des managers de proximité qu’ils fournissent des insights actionnables pour proposer une stratégie d'engagement collaborateur qui fait la différence. Pour ce faire, la direction doit mettre à leur disposition un outil d’analyse de ces indicateurs.

Les managers parviennent ainsi à recueillir, centraliser et traiter les résultats de leur équipe en mettant en valeur les informations importantes pour favoriser un processus de prise de décision data driven. Des outils, à l’instar de Workday Peakon, utilisent la méthode NPS pour l'analyse et l'interprétation des résultats.

« L’adoption des outils d’engagement ne repose pas uniquement sur la formation des managers. Toute conduite du changement exige de mobiliser l’équipe de direction, mais aussi les leaders capables d’encourager et d’incarner les nouvelles pratiques d’engagement. » — Emeline Magne, Senior HR Business Partner, Murex

Comment favoriser le déploiement et l'adoption des questionnaires de satisfaction ?

1 - Structurer le format de l'enquête : audience, rythme et accessibilité

Pour bien mesurer le niveau d’engagement, il est primordial de poser les bonnes questions. Attention, poser plus de questions ne signifie pas forcément avoir plus de clarté. Privilégiez plutôt des questions succinctes et pertinentes selon les enjeux des rôles ou des départements visés par le sondage.

On conseille également d’utiliser la fonctionnalité de réponse par commentaire. C’est une manière de faire remonter des points de friction pas toujours visibles avec la méthode NPS. Pour les managers, ces retours qualitatifs permettent d’élargir leur perspective sur les actions à mettre en place.

Vous proposez ainsi une enquête d’engagement contextuelle, ciblée et alignée sur les préoccupations spécifiques de votre audience. Les résultats sont alors plus représentatifs et justes puisque les réponses des salariés non concernés ou absents ne viennent pas fausser l’analyse.

« La pertinence d’une enquête d’engagement réside dans sa capacité à rester connectée aux réalités du terrain. Faire évoluer les questions d’une enquête à l’autre permet de recueillir des réponses de qualité et d’identifier les enjeux prioritaires avant qu’il ne soit trop tard. » — Jeremy Rivière, HR Information Systems Lead, Clasquin

Concernant la fréquence, une base trimestrielle permet de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue, tout en évitant l'hyper sollicitation des salariés. Pour certains cas bien définis dans le temps, on peut choisir le format pulse. Composé d’une dizaine de questions, c’est un modèle plus court qui cible un problème spécifique sur une base mensuelle.

L’accessibilité est aussi un point clé pour permettre à chacun de s’exprimer. L’enquête d’engagement doit tenir compte des contraintes de chacun, qu’il s’agisse d’une maîtrise limitée des outils numériques, d’une situation de handicap, de l’accessibilité sur différents supports (téléphone, tablette) ou encore de la disponibilité en plusieurs langues.

2 - Garantir la stricte confidentialité des retours

L’un des freins les plus courants à l’adoption des enquêtes d’engagement est le manque de confiance ressenti par les collaborateurs. En effet, certains peuvent encore douter de l’aspect confidentiel et anonyme de ces enquêtes. C’est pourquoi il faut traiter le problème à la racine.

Au lieu d’attendre les premières objections, adoptez plutôt une démarche proactive pour rassurer l’ensemble des collaborateurs et les encourager à se sentir libres dans leurs propos. Pour inspirer confiance, vous pouvez instaurer des ateliers de discussion pour détailler les modalités de réponse, d’analyse et d’anonymisation des résultats.

Mais il se peut que cela ne suffise pas. Si l’on ressent toujours une certaine réticence de la part des salariés, il faut aller un peu plus loin dans le dialogue en apportant du sens et du contexte sur l’intérêt de répondre.

« Au-delà de la qualité de l’enquête, instaurer un climat de confiance devient un prérequis pour garantir la participation de chacun. La confidentialité et l’anonymat des retours conditionnent, sans conteste, la sincérité des feedbacks. » — Séverine Maréchalle, Functionnal Consultant Peakon, Workday

3 - Positionner la fonction RH comme facilitatrice auprès des managers

Dans un contexte d’évolution de l'environnement professionnel, l’accompagnement des managers par l’équipe RH Business Partners est un prérequis pour assurer le succès, sur le long terme, de la conduite du changement. En effet, la fonction RH revêt un rôle de facilitateur en aidant les équipes managériales à repenser leurs pratiques pour s’adapter au nouvel environnement et leur faire gagner du temps. On peut citer 4 grands axes de facilitation :

1. La montée en compétence sur le leadership pour instaurer un climat de confiance et réussir à engager des actions concrètes auprès des équipes, par exemple avec des ateliers de codéveloppement.

2. La formation des managers pour les aider dans l’adoption d’un nouvel outil et de nouvelles méthodes d’analyse.

3.La communication pour donner une identité propre, un branding, aux enquêtes d’engagement et favoriser l’adhésion.

4. L’accompagnement des managers dans l’appropriation de la démarche, en les encourageant à répondre aux commentaires en temps réel pour réduire le backlog.

« Tous les managers ne sont pas initiés à la lecture des Dashboards d’engagement. Le rôle des équipes HRBP devient alors essentiel pour les aider à interpréter ces résultats et repérer les zones d’ombres dans les données recueillies. » — Jeremy Rivière, HR Information Systems Lead, Clasquin

4 - Instaurer une restitution transparente et régulière des résultats auprès des employés

Recueillir l’avis des collaborateurs c’est bien, mais encore faut-il y donner suite. Sinon comment sauraient-ils que leur feedback a bien été pris en compte ? L’absence de retour ne peut qu’aboutir à de la frustration ou des questionnements sur l’utilité du sondage, ce qui fait considérablement baisser le taux de participation, mais aussi la qualité des réponses fournies.

Au contraire, si vous établissez une boucle de feedback efficace, vous motivez non seulement vos salariés à donner un avis sincère, mais aussi à participer aux prochaines enquêtes. Ici, les managers de proximité jouent un rôle clé. Ce sont généralement les premiers à lire les résultats. C’est pourquoi il est important de les former à réagir positivement au feedback pour ne pas créer une atmosphère anxiogène à l’idée de répondre aux prochaines enquêtes.

Comment analyser et exploiter les résultats des enquêtes d'engagement ?

Utiliser des outils de data visualisation pour cartographier le climat social

À l’heure où les équipes RH collectent de plus en plus de données, les outils de data visualisation, ou dataviz, deviennent indispensables pour leur faciliter la tâche. Les données RH sont alors transformées en représentations visuelles claires et intuitives pour obtenir une vision à 360° des tendances et des potentiels points de friction.

En dataviz, on retrouve notamment des graphiques, des courbes, des heatmaps ou des tableaux de bord dynamiques qui permettent d’interpréter plus rapidement les résultats de l’enquête d’engagement pour passer directement à l’action.

L’intelligence artificielle au service de l’engagement collaborateur

Suivre précisément l’évolution de l’engagement des salariés peut devenir particulièrement urgent surtout dans des périodes de changement organisationnel (processus, culture, stratégie, structure). Dans ce contexte, l’intelligence artificielle joue un rôle de facilitateur dans l’analyse des données qualitatives.

En effet, l’IA offre une capacité de synthèse inédite sur un volume massif de feedbacks. Selon l’étude IA et RH d’Unow, 12 % des professionnels RH utilisent l’IA pour analyser des questionnaires de satisfaction ou d’entretien. Certains outils d’engagement, comme Peakon, utilisent le traitement automatique du langage naturel (NLP) et le machine learning (ML) pour interpréter ces enquêtes d’engagement. On peut alors générer, entre autres :

des résumés des commentaires issus d’une enquête spécifique
des insights sur les pain points pouvant entraîner l’attrition
des prédictions sur le turnover
des enquêtes personnalisées et des recommandations en fonction des derniers feedbacks

Communiquer le feedback et traduire la donnée en plan d'action

Une enquête d’engagement qui ne débouche sur aucune action concrète est un coup d’épée dans l’eau. Selon l’étude Workday Peakon, les responsables des entreprises très engagées ont un taux d'action supérieur de 31 % à celui des entreprises où le score est plus faible. Le rôle du manager est donc clair, il doit animer la création d’un plan d’action.

Pour autant, cette étape ne repose pas uniquement sur ses épaules. Les collaborateurs doivent aussi être impliqués dans la démarche, afin de prendre pleinement part au processus d’amélioration de l’engagement.

« Nous utilisons Workday Peakon pour restituer automatiquement les résultats de chaque enquête, de manière régulière et en plusieurs langues. Cela permet aux équipes de se concentrer sur l’essentiel, comme l’analyse des retours et la mise en place d’actions concrètes. » — Jeremy Rivière, HR Information Systems Lead, Clasquin