Nouvelle année, nouvel emploi ? Pas si vite. Les données Workday révèlent un pic de démissions à la fin de l'été : voici comment distinguer un effet saisonnier d'un véritable risque.
Ross Brooks
Senior Research Writer
Workday
Selon les données Workday, c'est en août que le plus grand nombre de personnes démissionnent, un phénomène observé dans tous les secteurs. Même en tenant compte de la saisonnalité, le taux de démission observé en août dans une entreprise type est environ 47 % supérieur à celui du reste de l'année.
Le mois de février enregistre le plus bas taux de démission de l'année, suivi de près par le mois de novembre. Les démissions augmentent ensuite à un rythme régulier. Une lente progression au printemps se prolonge par un large plateau estival en mai, juin et juillet, avant le pic du mois d'août, puis un net recul au fil de l'automne.
Malgré l'idée selon laquelle le début d'année est le meilleur moment pour prendre un nouveau départ professionnel, l'analyse de Workday ne révèle aucun pic en janvier.
Malgré l'idée reçue selon laquelle le début d'année est le moment idéal pour un nouveau départ professionnel, l'analyse de Workday ne révèle aucun pic en janvier. La véritable hausse survient sept mois plus tard.
Ce phénomène échappe souvent à la une de la presse économique, dont les analyses reposent le plus souvent sur des données désaisonnalisées. Mais pour les responsables qui planifient le recrutement, la succession et la fidélisation, cette hausse non ajustée représente un défi opérationnel bien réel et prévisible.
En août 2025, la fin de l'été s'est traduite par un changement de poste volontaire pour environ 1 collaborateur sur 57 dans une entreprise type. Ce pic de fin d'été se manifeste année après année, ce qui soulève une question : à partir de quand cette hausse saisonnière devient-elle une véritable préoccupation en matière de fidélisation ?
Rapport
« L'explication la plus plausible est probablement d'ordre humain, explique Liz Pavese, Workplace Psychologist chez Workday. La décision de partir est rarement prise du jour au lendemain, elle mûrit discrètement au fil des mois, à force de petites frustrations et de pensées fugaces. Ce que les personnes attendent, c'est une échéance naturelle avant d'agir : le versement de la prime tant attendue, la fin du trimestre scolaire, les vacances prévues au calendrier depuis le printemps. »
La décision de partir est rarement prise du jour au lendemain, elle mûrit discrètement au fil des mois, à force de petites frustrations et de pensées fugaces.
Dr. Liz Pavese
Les spécialistes des sciences comportementales, comme Liz Pavese, appellent ces moments des « repères temporels » : des instants tels qu'un changement de saison ou un retour de congé, qui séparent psychologiquement l'ancien chapitre du nouveau et rendent les personnes bien plus susceptibles d'enfin opérer le changement qu'elles envisageaient depuis longtemps.
La pause estivale est l'un des repères les plus puissants qui soient pour les collaborateurs. En effet, des études sur les vacances montrent que les congés nous incitent à faire le point sur notre vie, mais sans entraîner de répercussions dès le premier jour de rentrée. L'effet de vacances se manifeste plutôt environ deux semaines plus tard, soit le temps nécessaire pour qu'un vague « peut-être » se transforme en un « maintenant » catégorique. Ainsi, les intentions de départ qui se sont dessinées lentement, avec des démissions au compte-gouttes tout au long du premier semestre, déferlent toutes dans une seule vague de fin d'été.
Les motivations des collaborateurs sont souvent d'ordre structurel et personnel. Le paiement des primes annuelles et des participations au capital intervenant souvent au premier trimestre, les collaborateurs ont tout intérêt à patienter jusqu'au versement effectif avant de démissionner. Et l'attractivité externe compte tout autant que les facteurs de départ interne : les budgets de recrutement étant souvent renouvelés en début d'exercice fiscal, les postes ouverts au printemps se concrétisent par des offres acceptées au cours de l'été.
L'effet du mois d'août se manifeste dans tous les secteurs, bien que les taux de référence des départs de collaborateurs varient.
Comparée à la norme propre à chaque secteur, cette hausse a lieu partout : une légère augmentation dans les secteurs de la santé et du retail, déjà marqués par un fort taux d'attrition, et un bond des deux tiers, voire plus, dans des secteurs plus stables comme le secteur des services financiers et le secteur Énergie et Utilities. Un taux de turnover qui serait alarmant dans l'industrie manufacturière est tout à fait ordinaire dans l'hôtellerie.
Pour déterminer si l'exode annuel du mois d'août représente une menace réelle, il convient d'analyser le résultat d'août selon trois points de comparaison :
1. Comparez le mois d'août avec le mois d'août précédent. Commencez par le même mois que l'année dernière, et non par le mois précédent. Un bond entre juillet et août reflète probablement la tendance annuelle ; une hausse d'un mois d'août à l'autre signifie plus probablement que votre situation sous-jacente a évolué.
2. Ajustez la comparaison en fonction des effectifs Comparez avec des employeurs d'un secteur similaire et, si possible, avec un profil d'effectifs similaire. Une moyenne mondiale unique masque d'importantes différences structurelles entre les secteurs.
3. Analysez les données au-delà du taux global de l'entreprise Une tendance générale familière peut dissimuler des tensions bien réelles au niveau local. Vérifiez si les départs touchent plus spécifiquement les collaborateurs les plus performants ou occupant des rôles critiques, les embauches récentes, une fonction ou un site particulier, une tranche d'ancienneté, ou l'équipe d'un seul manager. Un chiffre global normal en apparence ne doit pas occulter le fait que ce sont les mauvaises personnes qui partent.
Si la saisonnalité adapte la grille de lecture initiale des entreprises, elle ne saurait pour autant servir de prétexte à la complaisance. Une hausse en août mérite d'être prise au sérieux dans les cas suivants :
Lorsqu'elle est sensiblement plus importante que l'augmentation d'août dernier
Lorsqu'elle commence plus tôt, ou dure plus longtemps, que la période saisonnière normale
Lorsque le taux reste élevé après le pic habituel
Lorsque les départs se concentrent sur les postes à forte valeur ajoutée ou difficiles à remplacer
Lorsqu'une équipe, un site ou un groupe évolue nettement à contre-courant de la tendance générale de l'entreprise
Lorsque le feedback indique une cause commune et évitable
Lorsque d'autres indicateurs (promotion, mobilité interne, engagement) se détériorent simultanément
C'est là que réside la frontière entre un événement opérationnel prévisible et un véritable avertissement sur le risque de départ. Le premier s'anticipe ; le second exige une action immédiate.
Alors que le pic d'août inquiète parfois à tort, les mois calmes incitent au piège inverse : interpréter un faible turnover comme le signe d'un excellent climat social. Dans les deux cas, il s'agit d'une mauvaise lecture du même chiffre.
Certains estiment que le marché traverse une phase de « job hugging » : les collaborateurs restent en place non pas parce qu'ils sont satisfaits au travail, mais parce qu'un changement leur semble trop risqué. À lui seul, le taux de turnover n'offre pas une grille d'analyse suffisante. Un taux de démission faible et stable peut vouloir dire que le personnel est satisfait ou qu'il n'ose pas changer.
Les données Peakon sur le ressenti des collaborateurs révèlent une variation subtile. Les collaborateurs restent, mais ils sont devenus moins enclins à recommander leur employeur comme lieu de travail. En d'autres termes, la fidélité se maintient, mais la recommandation faiblit. C'est un signal discret, sur lequel nous reviendrons plus en détail dans notre prochain rapport mondial sur les effectifs, mais il rappelle utilement qu'un taux de turnover stable peut masquer un personnel qui reste sans pour autant s'épanouir.
L'indicateur à surveiller n'est pas le pic du mois d'août, mais la raison pour laquelle vos collaborateurs restent le reste de l'année. Or, un taux de turnover ne permet pas de le déterminer.
C'est là le fond du problème. L'indicateur à surveiller n'est pas le pic du mois d'août, mais la raison pour laquelle vos collaborateurs restent le reste de l'année. Or, un taux de turnover ne permet pas de le déterminer. La réaction la plus appropriée face à un chiffre stable n'est ni le soulagement ni l'inquiétude. Il s'agit de vous demander si vos collaborateurs restent parce qu'ils le veulent ou parce qu'ils estiment ne pas encore pouvoir partir. Répondre à cette question nécessite de prendre en compte des éléments qu'un taux ne peut pas révéler : l'engagement, les entretiens de départ, ce que vos meilleurs éléments disent lorsque vous les interrogez.
Un mauvais diagnostic a toujours un coût. Interpréter un pic saisonnier comme une urgence conduit facilement à trop investir : un budget de fidélisation non planifié, des contre-offres, ou un groupe de travail mobilisé pour répondre à un problème qui n'en était pas un. À l'inverse, considérer chaque hausse d'août comme anodine, c'est risqué de passer à côté d'un véritable problème masqué par les données agrégées.
La meilleure approche consiste à vous préparer tôt et à établir un diagnostic précis :
Anticipez les entretiens de fidélisation Organisez les entretiens de carrière et de développement au cours du premier semestre, pendant que les managers peuvent encore agir en fonction de ce qu'ils entendent. Au moment où un départ est enregistré en août, la décision peut avoir mûri pendant plusieurs mois.
Anticipez les décisions relatives à la rémunération et à l'évolution de carrière Dans la mesure où les cycles d'activité le permettent, positionnez les entretiens relatifs à la rémunération et aux promotions avant la période estivale. Les collaborateurs ne devraient pas avoir à démissionner pour obtenir des perspectives claires sur leur avenir.
Utilisez le printemps comme système d'alerte précoce Surveillez l'engagement, les candidatures internes, l'activité de promotion et le turnover regrettable tout au long du deuxième trimestre : ils révèlent les tensions avant qu'elles ne se traduisent dans le taux de démission.
Anticipez la période estivale sur le plan opérationnel Même un turnover prévisible génère du travail. Identifiez les postes vulnérables, renforcez les plans de succession et anticipez la demande de recrutement avant le pic.
Le pic de démissions au mois d'août est bien réel. Une hausse saisonnière familière devrait susciter une analyse, et non une réaction de panique. Si cette évolution est cohérente avec votre historique et largement répartie, anticipez-la ; si elle est plus importante, plus persistante ou plus concentrée que d'habitude, examinez-en les causes. Dans tous les cas, les actions de fidélisation les plus efficaces débutent avant que la lettre de démission n'arrive.
Méthodologie : le turnover volontaire mensuel correspond aux démissions volontaires divisées par l'effectif actif moyen, pour les employeurs comparables comptant au moins 50 collaborateurs. Les chiffres globaux sont pondérés de manière égale par secteur. Les employeurs présentant des données de fin de contrat constamment nulles sont exclus, ces valeurs étant susceptibles de refléter un reporting incomplet. L'analyse porte sur 2024 et 2025, et met en évidence un schéma saisonnier récurrent sur cette période. Les chiffres ne sont pas ajustés en fonction des saisons.
Rapport
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