La visibilité des compétences est la clé pour bâtir des effectifs prêts pour l'avenir et une analyse du déficit de compétences fondée sur les données constitue une première étape pour obtenir les insights nécessaires.
Sara Braun
Editorial Strategist, HR
Workday
Soyons honnêtes : les compétences dont votre équipe a besoin aujourd'hui sont complètement différentes de celles d'il y a quelques années. Avec l'essor rapide de l'IA, l'apparition de nouvelles technologies et des priorités commerciales qui évoluent sans cesse, le terrain sur lequel nous évoluons change à toute vitesse.
Mais voici le problème : la plupart des entreprises naviguent à vue. Alors que plus de la moitié des dirigeants d'entreprise s'inquiètent d'une future pénurie de compétences, seuls 54 % déclarent avoir une vision claire des compétences présentes au sein de leur entreprise. Dans le même temps, seuls 32 % sont fermement convaincus que leurs effectifs disposent des compétences nécessaires à leur réussite future.
Une analyse du déficit de compétences permet de résoudre ces problèmes. Considérez-la comme un GPS organisationnel. Lorsque vous comparez les talents dont vous disposez actuellement aux compétences dont vous aurez besoin à l'avenir, vous identifiez précisément les impasses : cela vous permet de prioriser l'embauche, de cibler le développement des compétences et de prendre des décisions plus judicieuses pour améliorer la performance globale.
La plupart des dirigeants s'inquiètent des futures pénuries de compétences, mais seulement 54 % ont une vision claire des compétences au sein de leur propre entreprise.
Rapport
Depuis des décennies, les entreprises gèrent les talents à travers des intitulés de poste, des organigrammes et des effectifs. Bien que ces structures conservent une finalité importante, elles n'offrent pas une visibilité suffisante sur les capacités qui existent réellement au sein des effectifs.
À mesure que les besoins de l'entreprise évoluent, ce sont avant tout les compétences, plutôt que les intitulés de poste, qui déterminent la capacité des entreprises à exécuter leur stratégie.
Une analyse du déficit de compétences permet de passer d'une logique axée sur la position de chacun dans l'organigramme auxcapacités de chacun. Elle offre une vision claire des compétences que possèdent actuellement vos effectifs et les compare aux capacités dont votre entreprise aura besoin à l'avenir. Cette visibilité aide les dirigeants à identifier les compétences essentielles manquantes, les talents existants pouvant être développés ou redéployés, et les cas où une embauche externe peut s'avérer nécessaire.
Les entreprises reconnaissent de plus en plus la valeur ajoutée de cette approche. Plus de la moitié ont déjà entamé une transition vers une stratégie fondée sur les compétences et 23 % supplémentaires prévoient de le faire au cours de l'année prochaine. Les dirigeants citent l'amélioration de la productivité, une plus grande innovation, une agilité organisationnelle accrue et une mobilité interne renforcée parmi les principaux moteurs de ce changement.
Plus de la moitié des entreprises passent à des stratégies fondées sur les compétences et 23 % supplémentaires prévoient de le faire au cours de la prochaine année.
Une analyse du déficit de compétences est un processus continu permettant de comprendre dans quelle mesure les compétences de votre entreprise s'alignent sur sa stratégie commerciale. Les six étapes ci-dessous constituent un cadre pratique pour identifier les écarts de compétences, prioriser les actions et bâtir des effectifs prêts pour l'avenir :
1. Définissez les résultats que vous soutenez
2. Identifiez les compétences dont votre entreprise aura besoin
3. Auditez les compétences actuelles des effectifs
4. Identifiez et priorisez les écarts de compétences
5. Transformez les insights sur les compétences en actions RH
6. Mettez à jour et affinez continuellement vos données sur les compétences
Une analyse du déficit de compétences efficace repose avant tout sur votre stratégie d'entreprise, et non sur votre architecture des emplois. Avant d'identifier les compétences souhaitées, clarifiez ce que votre entreprise cherche à accomplir au cours des 12 à 36 prochains mois. Que la priorité soit l'expansion vers un nouveau marché, l'adoption de l'IA, le lancement de nouveaux produits ou l'amélioration de l'expérience client, ces initiatives doivent déterminer quelles compétences comptent le plus.
Travaillez avec les dirigeants d'entreprise afin de définir les résultats que vous appuyez, les fonctions ou équipes les plus déterminantes pour ces priorités, ainsi que les critères qui définiront la réussite. Partir des objectifs de l'entreprise garantit que votre analyse se concentre sur les capacités qui auront le plus grand impact, plutôt que de tenter d'évaluer toutes les compétences de l'entreprise en même temps.
Une fois vos priorités commerciales établies, identifiez les compétences dont les collaborateurs auront besoin pour les atteindre. Allez au-delà des descriptions de poste actuelles et des postes ouverts pour envisager comment le travail évoluera au cours des prochaines années. Les exigences du poste de chaque collaborateur doivent être fondées sur les objectifs de l'entreprise de demain.
Collaborez avec les dirigeants d'entreprise, les équipes RH et les experts métier pour définir les compétences techniques, comportementales, de leadership et digitales qui seront les plus importantes pour réussir à l'avenir. Priorisez les capacités essentielles à votre stratégie plutôt que de constituer un inventaire exhaustif des compétences. Un cadre de compétences ciblé est plus facile à maintenir, à évaluer de manière cohérente et à traduire en décisions RH pertinentes.
Une fois les besoins futurs en compétences définis, l'étape suivante consiste à comprendre les compétences et capacités actuelles de vos effectifs. C'est souvent la partie la plus difficile d'une analyse du déficit de compétences, car les données sur les compétences sont fréquemment dispersées entre les systèmes de formation, les évaluations de performance, les CV et les connaissances des managers.
Établissez une vue d'ensemble complète en combinant plusieurs sources d'informations, notamment les auto-évaluations des collaborateurs, les évaluations des managers, les certifications, les formations suivies, l'expérience de projet, l'historique de carrière et d'autres données de compétences validées. L'utilisation de niveaux de maîtrise cohérents et de définitions de compétences standardisées contribue à garantir des évaluations précises et comparables entre les équipes.
Plus vos données sur les compétences sont complètes et à jour, plus les dirigeants peuvent avoir confiance dans les décisions qui en découlent. Cela vous permet ainsi d'identifier la meilleure façon de combler les écarts de compétences et de renforcer les programmes de formation et de développement des collaborateurs.
Une fois que vous disposez d'une vision claire des capacités actuelles et futures, comparez-les pour identifier où se situent les écarts les plus importants. Analysez vos effectifs par poste, équipe, fonction, zone géographique ou entité pour comprendre où les compétences essentielles manquent, sont concentrées ou sont à risque.
Tous les écarts de compétences ne nécessitent pas une action immédiate. Priorisez les écarts de compétences d'une équipe en fonction de leur impact potentiel sur les initiatives stratégiques, de l'urgence du besoin de l'entreprise et de la difficulté à acquérir ou à développer la capacité. Cela permet aux dirigeants de concentrer leurs investissements là où ils apporteront la plus grande valeur pour l'entreprise.
La finalité d'une analyse du déficit de compétences n'est pas simplement d'identifier les capacités manquantes, mais de décider quoi en faire. Utilisez ces résultats pour identifier les situations où il est plus judicieux de développer les compétences en interne via la formation, d'embaucher des talents externes, de redéployer les collaborateurs par la mobilité interne ou de renforcer les capacités à l'aide de talents temporaires.
Lorsque l'embauche, la formation, la planification RH, la planification de la succession et la mobilité interne s'appuient tous sur les mêmes données de compétences, les décisions relatives aux talents deviennent plus coordonnées, plus stratégiques et plus réactives face à l'évolution des besoins de l'entreprise.
Une analyse du déficit de compétences ne doit pas être traitée comme un exercice annuel. Les priorités de l'entreprise évoluent, les collaborateurs développent de nouvelles capacités et les technologies émergentes redéfinissent continuellement les compétences dont les entreprises ont besoin. Pour que les entreprises restent à la hauteur de ce cycle en constante évolution, les analyses du déficit de compétences doivent être menées en continu.
Établissez un processus régulier pour actualiser les données sur les compétences, mettre à jour votre cadre de compétences et suivre les progrès au fil du temps. Partagez les insights avec les dirigeants d'entreprise afin que les compétences deviennent une composante continue de la planification RH plutôt qu'une évaluation ponctuelle. En maintenant une vision précise des capacités des effectifs, les entreprises peuvent s'adapter plus rapidement au changement et prendre de meilleures décisions en matière de talents longtemps après la fin de l'analyse initiale.
Une analyse du déficit de compétences offre la visibilité nécessaire pour combler les écarts de capacités actuels tout en bâtissant un socle plus solide pour la planification RH à long terme.
En définitive, une analyse du déficit de compétences n'est pas une simple tâche RH, mais un véritable kit de survie pour l'entreprise. Alors que la technologie, les conditions du marché et les priorités commerciales continuent d'évoluer, les entreprises doivent avoir une compréhension claire des compétences dont elles disposent aujourd'hui et de celles dont elles auront besoin demain.
En ancrant votre analyse dans la stratégie d'entreprise, en construisant une vision fiable des compétences des effectifs et en traduisant les insights en actions RH ciblées, vous pouvez prendre des décisions plus éclairées concernant l'embauche, la formation, la mobilité interne et la planification RH. Au fil du temps, ces décisions contribuent à créer des effectifs plus agiles, résilients et prêts à faire face au changement.
L'avenir appartient aux entreprises qui anticipent le changement plutôt que d'y réagir. Une analyse du déficit de compétences offre la visibilité nécessaire pour combler les écarts de capacités actuels tout en bâtissant un socle plus solide pour la planification RH à long terme et une croissance durable de l'entreprise.
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Rapport
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