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Este artículo, escrito por los redactores de Workday, apareció originalmente en inglés en el blog de Workday. Pensamos que también sería de interés para los lectores hispanohablantes, por lo que lo ofrecemos traducido a continuación.

Cómo contratar -y conservar- a los mejores empleados

 

En muchos sectores el talento es el ingrediente secreto. Los empleados —y lo que hacen u omiten— suele determinar el destino de la empresa. Los responsables de Recursos Humanos utilizan tecnología innovadora como ayuda para sus decisiones estratégicas y tenemos la oportunidad de replantearnos nuestra forma de adquirir talento. Como apunta PwC, las organizaciones más prósperas serán las que usen tecnología para obtener lo mejor de su plantilla.

Un empleado de alta calidad es alguien capaz de desempeñar tres roles desde el principio y aportar valor a la empresa a largo plazo.

Las empresas invierten cantidad de energía en la búsqueda de talento: un 78 % de CEOs afirma que su empresa utiliza varios canales de selección. Pero, a pesar de la creciente eficacia de estas prácticas, ayudadas por sistemas de gestión de talento y sitios como LinkedIn e Indeed, no siempre se consigue una mejor calidad del personal contratado. A ello se añade la complejidad de muchas prácticas de selección actuales, a causa de la fragmentación de sistemas y procesos. Y aunque la nueva tecnología puede ayudar a atraer más talento, aún no sabemos si tenemos una mejor visión del tipo de candidato idóneo.

No cabe duda de que tenemos más visibilidad del historial laboral de cada candidato y podemos hacernos una idea de sus responsabilidades previas para determinar si su experiencia es apta para el puesto solicitado. Pero un nuevo empleado de alta calidad es alguien capaz de desempeñar tres roles desde el principio y aportar valor a la empresa a largo plazo. Las prácticas de selección actuales no siempre permiten la identificación de estos candidatos. Pero si modificamos nuestros planteamientos, podemos contratar individuos aptos para los requisitos existentes y las necesidades futuras, y finalmente alterar el curso de todo el ciclo de vida del talento empresarial.

Búsqueda de diversidad

Una de las mayores dificultades de los directivos es preparar a la empresa para futuras incertidumbres. No es fácil predecir qué habilidades necesitará la empresa a cinco años vista, por eso hay que asegurarse de contratar un abanico de mentes portadoras de ideas nuevas y con una amplia gama de experiencias que ayuden a obtener mejores resultados de negocio.

En un estudio de Forbes reciente se identifica la diversidad de la plantilla laboral como impulsor clave de la innovación interna y el crecimiento empresarial. El problema es que, aunque sea de modo subconsciente, muchos de nosotros somos culpables de considerar “culturalmente idóneo” a alguien con cualidades similares a las nuestras. El experto en liderazgo y gestión Adam Bryant opina que, para evitar contratar más versiones de nosotros mismos, durante el proceso de selección debemos desterrar nuestras preferencias implícitas. Esto implica ampliar el ámbito de búsqueda e identificar individuos con historiales inusuales, ser conscientes del lenguaje usado en las descripciones de puestos laborales e intentar dar prioridad a quienes aporten una habilidad o talento del que actualmente su equipo carece.

 

Para hacernos una idea más exacta de cómo es un candidato, debemos ver más allá del currículo y fijarnos en habilidades sociales” tales como el estilo de interacción, el estilo de comunicación y la inteligencia emocional.

 

Hacer preguntas difíciles

Durante la primera evaluación telefónica, es probable que tanto el seleccionador como el entrevistado sigan un patrón habitual. El candidato sabe qué preguntas se hacen en estos casos y prepara sus respuestas. Aunque al final de la conversación la impresión causada por el entrevistado sea positiva, el entrevistador no tendrá una idea clara de esa persona como integrante de un equipo, de lo proactiva que puede ser o de cómo afrontará el fracaso, todas ellas cualidades difíciles de evaluar pero cruciales en una entrevista.

Para hacernos una idea más exacta de cómo es un candidato, debemos ver más allá del currículo y fijarnos en “habilidades sociales” tales como el estilo de interacción, el estilo de comunicación y la inteligencia emocional. Aunque el título de informática y la experiencia en ingeniería puedan parecer exactamente lo que hace falta para ser gestor de producto, para averiguar si una persona es realmente idónea para un puesto debemos profundizar mediante preguntas más meditadas durante el proceso de entrevista.

No tenga miedo de improvisar o hacer preguntas menos convencionales. Google inicio está tendencia con sus no muy populares pruebas de ingenio, pero Bryant sugiere preguntas más personales que hagan a los entrevistados sincerarse sobre sus aptitudes naturales, posibles malentendidos ajenos sobre su personalidad e incluso las cualidades que más les asemejan a sus padres. Evitando respuesta ensayadas, es posible entender mejor cómo es una persona.

No menospreciar el talento interno

Cuando un nuevo contratado se habitúa a su puesto y cumple las expectativas, el siguiente paso es intentar proporcionarle suficientes oportunidades de superación, para asegurar su permanencia en la empresa. Obsérvese que no hemos dicho “excede las expectativas”. Lo más probable es que las superestrellas progresen ya por la vía rápida, pero es la gente buena (no la excelente) la que constituye el mayor recurso no utilizado de la empresa.

Los empleados sólidos sin llegar a estelares podrían ser estrellas en un rol más adecuado a sus aptitudes. Y suelen ser más receptivos al aprendizaje y las oportunidades de desarrollo. Algunas empresas fomentan la movilidad interna mediante el envío de correo electrónico con puestos vacantes, para animar a los destinatarios a solicitarlos. La retención de buenos empleados sigue siendo uno de los principales problemas, por eso es tan importante que los empleados actuales sepan que hay oportunidades de prosperar dentro de la empresa.

El talento es un verdadero revulsivo y la buena noticia es que nunca faltan grandes candidatos dentro ni fuera de la empresa. Si modificamos nuestros planteamientos al principio del proceso de selección para buscar empleados más diversos y genuinos, podemos asegurar la mejora del ciclo de vida del talento global y la creación de una plantilla capaz de afrontar cualquier reto futuro.