Este artículo, escrito por Mary Hayes Weier, apareció originalmente en inglés en el blog de Workday. Pensamos que también sería de interés para los lectores hispanohablantes, por lo que lo ofrecemos traducido a continuación.

Por qué las empresas deben contratar por potencial más que por historial: Sesión de preguntas y respuestas con Byron Auguste

Todos hemos oído hablar del problema del "déficit de habilidades". Sin embargo, Byron Auguste está convencido de que hay muchos desempleados y subempleados con grandes habilidades. El problema, dice, radica en la forma en que las empresas buscan personas con las habilidades adecuadas.

Auguste es CEO y cofundador de Opportunity@Work, una organización sin ánimo de lucro que expande el acceso a las oportunidades de carrera profesional en tecnología para quienes buscan empleo pero se sienten ignorados y sin representación suficiente. Auguste hablará en San Francisco en Workday Opportunity Onramps el 24 de abril, una conferencia de desarrollo de la plantilla con la misión de conectar a personas motivadas de diversas procedencias con puestos de trabajo vacantes.

Antes de cofundar Opportunity@Work en 2015, Auguste trabajó en la Casa Blanca como asistente adjunto del presidente para la política económica y subdirector del Consejo Económico Nacional, centrado en las políticas en torno a la creación de empleo y los mercados laborales, las habilidades y la plantilla, la innovación y la infraestructura. Antes de eso, Byron fue partner sénior de McKinsey & Company, trabajando en campos que iban desde la tecnología, los medios y las comunicaciones hasta el desarrollo económico y la educación.

Byron Auguste

A continuación, algunos de los momentos más destacados de nuestra conversación con Auguste:

A menudo habla de problemas con las prácticas de contratación actuales. ¿Cómo han cambiado?

En 1971 mi padre trabajaba en un almacén y vio un anuncio en el periódico para aprender el lenguaje de programación COBOL. Realizó el curso y luego le dieron la oportunidad de entrar en Detroit Edison. Primero en un trabajo en prácticas, luego en un rol de aprendiz. Y fue subiendo desde ahí. Como resultado de esta oportunidad, pudo poner a nuestra familia en una trayectoria económica completamente diferente. Eso era evidencia de que el sistema funcionaba bastante bien.

Hoy en día, una empresa puede recibir 800 currículos. Pero solo quiere entrevistar a seis personas. A través de la búsqueda automatizada de palabras clave de un currículo (incluidos títulos académicos e historial laboral) se decide a quién dedicará tiempo la empresa para tenerlo en cuenta para un puesto. Más allá de eso, los solicitantes no tienen la oportunidad de compartir sus antecedentes y habilidades de manera significativa.

Cuando oímos que una empresa no puede encontrar las habilidades que necesita (que tiene un déficit de habilidades), está articulando un problema empresarial genuino. Pero puede estar pasando por alto las soluciones que amplían el conjunto de solicitantes que se están teniendo en cuenta. Es cierto que no hay suficientes personas que pasen las cribas de currículos, y no hay suficientes personas que pasen la ronda final de un proceso de contratación, tal vez incapaces de completar con éxito las tareas de desempeño que se les asignan para ver si pueden hacer el trabajo. Pero, ¿quién llega a la ronda final y cómo se determina eso?  En su mayor parte, eso no lo determinan las habilidades de las personas. Lo determinan los historiales y las trayectorias laborales de las personas.

"¿Qué hay de las personas que podrían tener las habilidades, pero no las obtuvieron de una manera tradicional?"

Opportunity@Work se asocia con los empleadores para "contratar basándose en la competencia y el potencial, no en el historial". ¿Puede desarrollar eso?

El historial se determina por el lugar al que alguien fue a la escuela, los títulos que obtuvo, los puestos que ha tenido (en qué orden y en qué periodo de tiempo), y cómo se ajusta eso a los algoritmos que reflejan quién es probable que tenga las habilidades necesarias.

Pero, ¿qué hay de las personas que podrían tener las habilidades, pero no las obtuvieron de una manera tradicional?" Puede que las hayan adquirido en el ejército. O, ¿qué pasaría si tuvieran las habilidades adecuadas pero hubiesen estado unos cuantos años sin empleo? O, tal vez se trate de un empleado administrativo en una pequeña empresa que tenía un don para la TI, y que básicamente acabó siendo el departamento de TI. Pero si esa persona con habilidades de TI se presentara para un puesto de TI en el que sería genial, podría quedar excluida si una búsqueda de palabras clave determinara que es un administrativo.

¿Cómo ayudar a los empleadores a encontrar a las personas con las habilidades adecuadas?

Hemos trabajado con varios empleadores y partners sin animo de lucro para lanzar TechHire.Careers, una plataforma de contratación online basada en habilidades. En la base de la plataforma se encuentran los retos de habilidades (o tareas de desempeño) que hemos creado para trabajos como desarrollo de software, control de calidad (QA), análisis de datos y soporte técnico.

Estos retos de habilidades hacen posible que quienes buscan empleo y normalmente serían eliminados por un algoritmo puedan demostrar que son capaces de realizar el trabajo. Un reto de garantía de calidad podría consistir en una serie de sitios web simulados, donde quienes buscan empleo tendrían que encontrar los errores y escribir los tickets en la manera en la que esperaría recibirlos un profesional de garantía de calidad. No importa si aprendieron en la escuela o en el trabajo.

Después de que los aspirantes al empleo aprueben los retos técnicos, podrán participar en una entrevista simulada de preparación para el puesto, llevada a cabo por voluntarios. Hasta ahora, todos los voluntarios han pedido realizar entrevistas adicionales. Les apasiona realmente, y los candidatos están muy agradecidos por los comentarios. Es posible que el solicitante de empleo se haya presentado para un montón de trabajos y que no esté consiguiendo entrevistas, y que no tenga ni idea de por qué. Así que los comentarios que reciben a través de TechHire.Careers son realmente valiosos.

La clave está en dar a los empleadores la confianza para mirar más allá del historial. Los retos de habilidades y las entrevistas simuladas son señales de que este candidato tiene las habilidades para hacer el trabajo, aunque no tenga el historial en el que suelen confiar los managers de contratación.

Un estudiante participa en formación técnica a través del programa Learn and Earn de Opportunity@Work.

¿La falta de comentarios en el proceso de contratación es parte del problema?

Sin duda. Cuando se criba y excluye a las personas, en vez de mandarlos a paseo con un "Gracias por presentarse, pero no gracias", los empleadores pueden remitirlos a TechHire.Careers. Algo así como "Pues no vamos a seguir adelante con este proceso, pero aquí tiene una forma de demostrar lo que puede hacer". Si millones de personas solicitan empleo, en lugar de rechazarlas, las empresas podrían presentarles otras oportunidades. Y eso podría escalar muy rápidamente.

"Tiene que haber algún tipo de acción colectiva basada en el mercado, con cada empresa aportando su granito de arena para hacer crecer el talento en desarrollo."

¿Cuáles son algunos de los otros errores que cometen las empresas que contribuyen al déficit de habilidades?

Muchos empleadores han empezado a decir que en realidad no hacemos contrataciones de nivel inicial; queremos contratar a alguien con tres a cinco años de experiencia. Si todos los empleadores solo contrataran a personas con tres a cinco años de experiencia, ¡en cinco años no habría nadie para contratar!

En este momento, es mucho más fácil y menos arriesgado cazar los empleados en otras empresas. Pero por cada ganador en esta guerra de caza furtiva, hay un perdedor. Nadie sale ganando. Las empresas pueden competir por el talento de forma individual, pero si quieren expandir y ampliar el talento en desarrollo, es necesario hacerlo de forma conjunta.

Tiene que haber algún tipo de acción colectiva basada en el mercado, con cada empresa aportando su granito de arena para hacer crecer el talento en desarrollo. Y es un problema de mercado, no uno que se le podría cargar al gobierno para tratar de resolverlo. Se necesita la participación de los empleadores, las escuelas y los programas de plantilla.

Cuéntenos un poco más sobre el impacto más amplio de este problema en nuestro país.

Pasamos mucho tiempo en Washington y en otros lugares preguntándonos qué le pasa a la gente y cómo podemos arreglarlo. Pero en la mayoría de los casos, las personas no necesitan que las arreglen. Nuestros sistemas e instituciones necesitan que los arreglen. Sin embargo, cuando tienes que lidiar constantemente con sistemas e instituciones rotos, eso puede romper a las personas. Se desaniman y piensan que no pueden progresar, y en muchos casos tienen razón.

Como país nos preguntamos, ¿por qué se está ralentizando el crecimiento de la productividad? ¿Por qué vemos un aumento en la desigualdad de ingresos? ¿Por qué hay estancamiento salarial? En mi opinión, el culpable es que la mayor parte de la capacidad productiva de este país (las personas) está siendo masivamente subutilizada.

Aunque hay muchas cosas que debemos hacer para sacar este país adelante, no hay nada más importante que dar a cada persona una oportunidad de transformar su esfuerzo en progreso, y su aprendizaje en la obtención de ingresos. Las personas no son solo bocas a las que alimentar; son potencial, energía, creatividad, esfuerzo y trabajo.