QinetiQ è una società di punta operante nel campo della scienza e dell’ingegneria per i settori della difesa, della sicurezza e aerospaziale. L’azienda si affida all’esperienza e alla competenza dei suoi 6.000 dipendenti, tra cui più di 3.000 scienziati e ingegneri, per comprendere e rispondere alle sfide più pressanti dei clienti. Per soddisfare gli standard elevati richiesti dai clienti, QinetiQ ha investito molto nella creazione di una cultura capace di garantire livelli di coinvolgimento e performance costantemente elevati. Secondo Claire Watson, Director of Organisation Development and Early Careers:
“Sono i dipendenti a far funzionare l’azienda. Abbiamo competenze e capacità tecniche uniche che ci consentono di ottenere risultati per i nostri clienti, ed è per questo che le persone sono al centro della nostra attività.”
Dopo l’introduzione di Workday Peakon Employee Voice, QinetiQ è stata in grado di estendere la discussione sulla cultura a tutta l’azienda e di dare ai propri manager la possibilità di prendere decisioni e rispondere ai feedback in modo da garantire il continuo successo dell’azienda.
Ecco la storia di Claire.
Avviare una conversazione sulla cultura
Abbiamo lavorato molto sulla nostra cultura e la cosa importante per me è che se ne parla regolarmente. Discutiamo di ciò che ci piace del lavoro, di ciò che non funziona e di ciò che potrebbe essere migliorato. In passato, organizzavamo assemblee e altri incontri di gruppo, ma quando ci sono centinaia di persone in una stanza, solo i più coraggiosi alzano la mano per esprimere un’opinione o fare una domanda.
“Con Peakon, tutti possono fare sentire la propria voce, e questo contribuisce ad abbattere le barriere e a fare emergere aspetti che altrimenti non avremmo potuto notare. Vogliamo sapere cosa vorrebbero le persone in quanto manager, dipendenti o senior leader: solo così l’azienda può aprirsi a nuove possibilità che prima non aveva considerato.”
Le persone reagiscono in modo molto positivo alle richieste di feedback, e questo consente di avere conversazioni più aperte e un approccio collaborativo alla risoluzione dei problemi.
Fornire ai manager le giuste informazioni
Una volta avviata la conversazione su cultura ed engagement, è necessario assicurarsi di utilizzare i feedback per rispondere alle preoccupazioni dei dipendenti e indirizzare le proprie energie verso gli aspetti da migliorare. Le persone al centro di tutto questo sono i manager e i team leader. Questa è una delle aree in cui abbiamo riscontrato il maggiore cambiamento, soprattutto rispetto a un’indagine tradizionale sul coinvolgimento. In passato, una volta ricevuti i feedback di tutti, non succedeva niente per un paio di mesi, il tempo di elaborare i numeri, e poi i risultati venivano presentati ai dirigenti di alto livello. A quel punto, però, erano ormai trascorsi alcuni mesi e lo slancio iniziale era svanito, e le persone si ritrovavano a domandarsi perché non fosse stata intrapresa alcuna azione.
“Ora i manager possono svolgere al meglio il proprio lavoro, perché è Workday Peakon Employee Voice a occuparsi di tutto. Lo strumento analizza le risposte automaticamente e comunica i risultati, permettendo ai manager di passare all’azione e di dedicare tempo e impegno a ciò che sanno fare meglio: guidare il proprio team.”
Abbiamo anche creato un programma chiamato "Enabling Managers", in cui aiutiamo le persone a comprendere il ruolo del manager e il suo impatto sul team. Vogliamo fornire ai nostri manager tutto ciò di cui hanno bisogno per svolgere al meglio la propria funzione, e Workday è proprio al centro di questo processo, perché li aiuta a capire cosa funziona bene nel loro team e cosa può essere migliorato.
“La risposta è stata estremamente positiva, soprattutto quando i manager si sono resi conto che le informazioni che ricevevano erano completamente prive di filtri. Siamo stati in grado di fornire questi strumenti a oltre 600 manager in tutta l’azienda, il che ha cambiato le carte in tavola.”
È importante ricordare che nessuno nasce manager e che si tratta di un lavoro difficile! Ecco perché stiamo cercando di creare un ambiente in cui i manager possano parlare liberamente e imparare gli uni dagli altri.
Chiudere il cerchio dei feedback
“In QinetiQ, il motto dei manager è “Condividere, agire, chiudere il cerchio”.”
Grazie a Workday Peakon Employee Voice, uno degli esempi migliori di come abbiamo chiuso il cerchio è rappresentato dall’implementazione del framework Rewarding for Performance. Questa soluzione gestisce tutti gli aspetti del nostro pacchetto di premi e benefit, nonché il nostro programma di riconoscimento peer-to-peer, noto internamente come ThankQ. Grazie ai feedback in Workday, abbiamo scoperto che i dipendenti volevano saperne di più sul funzionamento del framework e abbiamo cercato di farlo capire ai manager, in modo che potessero rispondere alle domande dei loro team e spiegare tutto in modo molto aperto e trasparente. Grazie ai feedback in Workday, sappiamo che il nostro programma ThankQ ha permesso ai singoli di riconoscere i meriti dei colleghi, ed è stato spesso definito "la cosa migliore che mi sia capitata questo mese". Abbiamo celebrato le grandi performance alla nostra cena annuale di gala, dove il senso di orgoglio per il successo del nostro personale è stato fortissimo.
Il risultato è stato un miglioramento del 15% per quanto riguarda il driver Riconoscimento nell’ultimo anno.
Director of Organisation Development and Early Careers
Un’altra area di interesse evidenziata dal feedback di Workday è stata la crescita professionale. Molti dei nostri manager hanno ascoltato le parole dei loro team, che non vedevano un percorso chiaro di avanzamento di carriera. In risposta, abbiamo visto i team sviluppare percorsi di carriera e aprire discussioni su come sviluppare competenze ed esperienze. Chiudiamo il cerchio anche attraverso il nostro "Engagement In Action Plan", che guida le azioni a livello di gruppo e viene condiviso con tutti i nostri dipendenti dopo ogni fase di feedback. Ci offre un modo per condividere ciò che funziona bene, ciò che potrebbe essere migliorato e ciò che abbiamo fatto per rispondere al feedback dei dipendenti in tutta l’azienda dopo l’ultima indagine .
Concentrarsi su una sola azione alla volta
Potrebbe sembrare eccessivo chiedere un feedback a tutta l’azienda, ma la cosa importante da ricordare è che il coinvolgimento è una responsabilità condivisa. Condividendo i risultati dell’indagine e avviando una conversazione sui temi emersi, l’indagine diventa un esercizio di squadra. In questo modo, le persone diventano parte della soluzione, e non è necessario rivolgersi a qualcuno con più anzianità quando c’è da sistemare qualcosa. Abbiamo ancora molto da fare e siamo molto concentrati sull’obiettivo di continuare a sviluppare la nostra cultura per sostenere la crescita del business. Può essere difficile iniziare, ma la nostra esperienza con Workday ci ha insegnato che quando ci si concentra sull’intraprendere un’azione alla volta, si possono rapidamente ottenere enormi cambiamenti culturali.
I risultati parlano da soli. Da quando abbiamo lanciato Workday Peakon Employee Voice, siamo stati in grado di aumentare il coinvolgimento del 10% su base annua e promuoverlo in tutta l’azienda.
Director of Organisation Development and Early Careers