LHH Penna fonde con successo due aziende e due culture

"Il nostro lavoro consiste nel migliorare le opportunità di carriera, le performance dei manager e, di conseguenza, l’intera azienda”, afferma Nick Goldberg, CEO di LHH Penna per Regno Unito e Irlanda. "Forniamo assistenza alle aziende perché abbiano i manager giusti, i dirigenti giusti e i processi giusti per gestire le cose in modo corretto anche in tempi molto difficili."

Nel maggio 2016, LHH Penna è andata essa stessa incontro a una trasformazione importante: Adecco Group, società madre di Lee Hecht Harrison, ha infatti acquisito la concorrente Penna fondendo le due realtà.

Una delle maggiori sfide che un'impresa può trovarsi ad affrontare quando effettua una fusione è mantenere una mission e un'identità aziendale solide. Nick racconta di come lui e il top management si sono serviti di Workday Peakon Employee Voice per individuare le criticità, definire le soluzioni e monitorare gli effetti delle loro iniziative durante l'integrazione delle due società e la nascita di una nuova cultura aziendale.

Ecco la storia di Nick.

Una cultura aziendale ben definita è fondamentale

Quando i nostri clienti attraversano una fase di cambiamento, mettono nelle nostre mani la loro risorsa più preziosa: il personale. Il nostro lavoro comporta una grande responsabilità e lo prendiamo molto seriamente. Esso consiste infatti nel cambiare la vita delle persone; detto così può sembrare banale, ma è sufficiente passare una sola giornata qui per capire che è esattamente quello che succede a chi usufruisce dei nostri servizi.

Per ottenere buoni risultati, è dunque fondamentale che tutti i membri del nostro team si dedichino con impegno e passione ad aiutare gli altri. È questa l'etica su cui è fondato il nostro business, ed è una diretta emanazione della nostra cultura aziendale.

A maggio del 2016, quando Adecco ha acquisito Penna e integrato le due società, eravamo consapevoli di avere davanti una sfida enorme. Per via del nostro lavoro, sappiamo quanto può essere difficile preservare l'identità e la filosofia di un'azienda durante una fase di trasformazione. E, per ironia della sorte, questa volta la trasformazione riguardava noi.

LHH e Penna erano aziende di successo perché disponevano entrambe di un'identità molto forte, ma sapevamo di non poter semplicemente prendere di peso una delle due culture e trasporla nella nuova realtà, perché metà del team si sarebbe trovato subito spaesato.

Quello che occorreva era prendere gli aspetti migliori di entrambe e creare una nuova cultura che incarnasse la nostra passione condivisa e ci facesse progredire. Era cruciale non commettere errori su questo punto.

Perché Workday si è rivelata la soluzione perfetta per noi

Mentre si compiva la fusione, abbiamo attraversato una trasformazione profonda. Molti dipendenti sono usciti dall'azienda, molti vi sono entrati; abbiamo traslocato gli uffici, implementato nuovi software e modificato la gamma di servizi.

In quel periodo eravamo preoccupati perché avevamo perso alcuni aspetti essenziali delle nostre culture originarie e l'atmosfera in azienda non era quella che doveva essere per consentirci di avere buoni risultati. Nel tentativo di inquadrare il problema, ci siamo messi in cerca di un partner che ci aiutasse a capire meglio i nostri dipendenti.

Era essenziale avere il controllo della situazione in tempo reale. Il problema dei sondaggi tradizionali è che occorrono alcune settimane per compilarli e un altro paio di mesi per avere indietro i dati, e quando finalmente arriva il momento di attuare gli interventi, i risultati sono già superati.

Dato che siamo esperti di engagement, le nostre aspettative erano molto elevate e abbiamo esaminato un gran numero di fornitori per trovare lo strumento giusto. Credevamo in tutta sincerità di possedere più esperienza della maggior parte di loro e che avremmo dovuto predisporre noi le domande. Esaminando Workday Peakon Employee Voice, abbiamo scoperto uno strumento che forniva dati in tempo reale ed era dotato di una banca di domande quasi perfetta. Abbiamo dovuto solo ritoccare un paio di domande per renderle più pertinenti alla nostra situazione prima di usarlo.

Individuare i problemi e affrontarli senza esitare

Workday ha messo in luce diversi problemi, ma una delle prime cose che abbiamo scoperto è che le nostre sedi fuori Londra cominciavano a sentirsi isolate. Privilegiare eccessivamente la sede centrale può essere un problema frequente in tante aziende, soprattutto quelle in trasformazione.

Abbiamo 29 sedi nel Regno Unito, sparse in regioni diverse, e abbiamo attuato immediatamente alcune misure per includere di più le sedi fuori Londra.

Uno dei primi interventi è stato cambiare le modalità di svolgimento delle riunioni a livello aziendale. Ogni mese tenevamo una riunione di aggiornamento a beneficio del personale di Regno Unito e Irlanda, in cui esponevamo i risultati aziendali e gli obiettivi raggiunti, presentavamo i nuovi arrivati, ecc.

Connettersi a una riunione da remoto è molto diverso dal parteciparvi di persona. Mentre all'inizio tenevamo la riunione a Londra e le sedi regionali si collegavano da remoto, ora il luogo dove viene organizzata la riunione cambia ogni due mesi. Allo stesso modo, abbiamo iniziato a tenere i consigli d'amministrazione in sedi diverse sparse per il paese.

Si tratta di piccoli cambiamenti che sono stati facilissimi da apportare, ma che hanno contribuito molto a colmare i gap presenti nella nostra cultura aziendale ancora in fase di definizione. È stato solo grazie a Workday che siamo stati in grado di individuare i problemi e affrontarli così rapidamente. Senza Workday, i piccoli problemi sarebbero rimasti irrisolti e sarebbero stati assai più difficili da correggere una volta venuti alla luce.

Monitorare i miglioramenti nell'engagement e nella cultura aziendale

Con tutte le analisi sui dati che svolgiamo nel nostro lavoro, è ironico che non siamo stati in grado di monitorare l'engagement nella nostra stessa azienda e misurare i risultati di tutti gli interventi che abbiamo attuato.

Ogni mattina accendo il mio computer e controllo Salesforce per vedere la performance in tempo reale delle nostre vendite e pipeline. Mi piace che Workday offra un'esperienza molto simile, la differenza è che in Workday invece di guardare il fatturato guardo qualcosa di più importante: lo stato d'animo dei dipendenti.

Poter vedere il grado di coinvolgimento del personale in diversi reparti, regioni o perfino fasce d'età ci aiuta davvero a capire dove e come intervenire per far progredire l'azienda. Un miglioramento dei punteggi in Workday Peakon Employee Voice mi dà motivo di credere che le performance aziendali miglioreranno.

Quale contributo ci ha dato Workday Peakon Employee Voice

LHH è presente in 66 paesi e la nostra divisione Regno Unito e Irlanda è stata la prima ad adottare Peakon un anno fa. Di recente, la divisione è stata nominata internamente "Paese dell'anno" per via della sua performance e i nostri colleghi all'estero ci chiedevano che cosa avessimo fatto di speciale per ottenere questo risultato.

Sono convinto che ciò che ci ha contraddistinto è il lavoro fatto con Workday per capire gli effetti della fusione sul nostro personale e sulla nostra cultura. Diciamo sempre ai nostri clienti che se si riesce a mantenere alto il coinvolgimento del personale l'azienda farà meglio e il nostro caso ha confermato questa regola.

Anche la risposta dei dipendenti all'adozione della piattaforma è stata straordinaria. Hanno la sensazione che con Workday possono far sentire la loro voce e che noi li ascoltiamo, una mutua fiducia la cui importanza non è da sottovalutare.

Per quanto mi riguarda, ormai non riesco a immaginare un mondo senza Workday, senza la visione in tempo reale di quello che conta di più: la nostra cultura e il nostro personale. Il resto dell'azienda è della mia stessa opinione.