QinetiQ es una empresa líder en ciencia e ingeniería que opera principalmente en los sectores de defensa, seguridad y aeroespacial La empresa confía en la experiencia y los conocimientos de sus 6000 empleados, entre los que se incluyen más de 3000 científicos e ingenieros, para entender los retos más urgentes de sus clientes y responder ante ellos. Para cumplir con los elevados estándares de sus clientes, QinetiQ ha invertido mucho en el desarrollo de una cultura que fomente unos niveles altos y uniformes de implicación y desempeño. Según Claire Watson, Directora de Organisation Development and Early Careers:
"Nuestra empresa funciona gracias a las personas que la forman. Contamos con algunas skills y capacidades únicas que nos permiten ofrecer los mejores resultados posibles a nuestros clientes, por eso las personas son la pieza central de lo que hacemos".
Tras la implementación de Workday Peakon Employee Voice, QinetiQ ha conseguido llevar el diálogo sobre la cultura a toda la empresa, y ha empoderado a los mánagers para que tomen decisiones y respondan al feedback de forma que se garantice el éxito continuo del negocio.
Esta es la experiencia de Claire.
Empezar a hablar sobre la cultura
Hemos invertido mucho esfuerzo en nuestra cultura y lo más importante para mí es que se trate ese tema con frecuencia. Solemos debatir sobre el trabajo aquí, lo que no está funcionando y lo que se podría mejorar más aún. Aunque antes solíamos apoyarnos en los ayuntamientos y otros foros de grupos, cuando en una sala se reúnen varios centenares de personas, a veces solo los más valientes levantan la mano para expresar su opinión o hacer una pregunta.
"Con Workday Peakon, todo el mundo puede expresarse igual, lo que contribuye a romper las barreras y sacar a colación temas que habrían pasado desapercibidos de lo contrario. Queremos lo que la gente espera como mánagers, empleados o líderes sénior para que la empresa sepa cómo podrían ser las cosas de otra forma".
Cuando se empieza a pedir feedback, el personal reacciona de forma muy positiva, por lo que se pueden establecer conversaciones más abiertas y abordar la resolución de los problemas de manera colaborativa.
Facilitar a los mánagers la información adecuada
Después de empezar a hablar sobre cultura e implicación, hay que utilizar el feedback recibido para identificar qué preocupa a los empleados y qué áreas se pueden mejorar. Los encargados de llevar esto a cabo son los mánagers y los líderes de los equipos, y esa es una de las áreas en las que más se ha notado el cambio, especialmente, en comparación con las encuestas sobre implicación tradicionales. Antes, tras recibir el feedback de todo el mundo, pasábamos unos meses sin novedades mientras se calculaban los números y, luego, se hacía una presentación de los resultados de primera categoría. Para entonces, ya habían pasado varios meses y la emoción del momento se había desvanecido. El personal se sentía desconcertado, preguntándose por qué no se habían tomado medidas.
"Ahora, los mánagers se sienten empoderados, ya que Workday Peakon Employee Voice lo prepara todo por ellos. La aplicación analiza toda la información automáticamente y vierte los resultados para que los mánagers puedan dedicar su tiempo y esfuerzo a actuar y hacer lo que mejor se les da: guiar a sus equipos".
También hemos creado un programa llamado "Enabling Managers", con el que ayudamos a entender lo que implica el puesto de mánager y la repercusión que tiene en los equipos. Queremos dotar a nuestros mánagers de lo que necesitan para dar lo mejor de sí mismos y Workday es la clave para conseguirlo. Con Workday, descubren qué está funcionando en sus equipos y que se podría mejorar más aún.
"La respuesta ha sido asombrosamente positiva, sobre todo cuando los mánagers se dieron cuenta de que la información que recibían no había pasado ningún filtro. Hemos logrado empoderar a más de 600 mánagers de toda la empresa, lo que supone un punto de inflexión".
Es importante tener presente que nadie nace sabiendo ser mánager: es un trabajo que se aprende. Por esta razón, intentamos crear un entorno en el que nuestros mánagers puedan abrirse y aprender los unos de los otros.
Cerrar el ciclo del feedback
"En QinetiQ, el consejo que damos a los mánagers es 'comparte, actúa y cierra el ciclo'".
Uno de los mejores ejemplos de cierre del ciclo que han sido posibles gracias a Workday Peakon Employee Voice es la implementación de nuestro programa "Rewarding for Performance". Con él se abordan todos los aspectos de nuestro paquete de reconocimientos y beneficios, así como el programa de reconocimiento entre homólogos, al que llamamos "ThankQ". Gracias al feedback obtenido mediante Workday, descubrimos que el personal quería saber más sobre el funcionamiento del programa y los resultados, así que ayudamos a los mánagers a entenderlo para que pudiesen responder a las preguntas de sus equipos y explicarlo todo de forma clara y sencilla. Según este feedback, el programa "ThankQ" ha permitido que nuestros empleados feliciten a sus homólogos por sus grandes logros y muchos lo definen como lo mejor que les ha pasado en ese mes. Celebramos nuestro gran desempeño en el evento "Recognition Gala Dinner", donde todos nos sentimos increíblemente orgullosos de las maravillas que hacen nuestros empleados.
Como resultado de esto, el indicador de recompensa mejoró un 15 % a lo largo este último año.
Directora de Organisation Development and Early Careers
Otra de las áreas que destacaba en el feedback obtenido en Workday era la de crecimiento profesional. Muchos de nuestros mánagers han prestado mucha atención a lo que sus equipos opinaban acerca de no ver un camino claro para crecer como profesionales. En respuesta a esto, algunos equipos han desarrollado nuevas trayectorias profesionales, y han abierto el debate sobre cómo ampliar las skills y la experiencia. También estamos cerrando el ciclo con nuestro "Engagement In Action Plan", que impulsa las acciones a nivel de grupo y que se comparte con los empleados después de cada periodo de facilitación de feedback. Gracias a esta iniciativa, podemos hablar sobre lo que ha funcionado bien, lo que se podría mejorar y lo que se ha estado haciendo en toda la empresa para responder al feedback que los empleados facilitaron en la encuesta.
Centrarse en las acciones de una en una
Puede ser abrumador solicitar feedback a toda la empresa, pero es muy importante recordar que la implicación es una responsabilidad compartida. Al compartir los resultados de una encuesta y abrir un debate sobre los temas que han surgido, esto se convierte en un ejercicio de equipo. Así, las personas participan en la resolución, en lugar de limitarse a acudir a un superior cuando hay que arreglar algo. Todavía nos queda mucho por hacer y estamos muy centrados en seguir desarrollando una cultura que respalde a nuestra empresa. Saber por dónde empezar puede ser complicado, pero tras nuestra experiencia con Workday hemos aprendido que, si nos centramos en tomar medidas de una en una, se pueden producir cambios culturales a gran velocidad.
Los resultados hablan por sí mismos. Desde que implementamos Workday Peakon Employee Voice, la implicación ha aumentado en un 10 % cada año y se ha integrado en todos los niveles de la empresa.
Directora de Organisation Development and Early Careers