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Maximizar el valor de la transformación digital de RRHH, ahora y en el futuro

Este artículo, escrito por Julie Jares, apareció originalmente en inglés en el blog de Workday. Pensamos que también sería de interés para los lectores hispanohablantes, por lo que lo ofrecemos traducido a continuación.

En el actual entorno empresarial marcado por la disrupción digital, las empresas ágiles superan con creces a sus rivales. El cambio constante puede ser un reto pero, como apunta la CFO de Workday Robynne Sisco, "con la habilidad para adaptarse y reaccionar —ya sea mediante su actitud, su modo de planificar o la tecnología utilizada— usted y su empresa podrán prepararse para lo que venga, sea lo que sea".

Los responsables de RRHH con visión de futuro están de acuerdo en que para 2025, la mitad de las medianas y grandes empresas del mundo habrá invertido en implementar una suite de gestión de capital humano (HCM) en una plataforma cloud, que utilizarán para gestionar la administración de RRHH y talento ("Gartner 2019-2021 Strategic Roadmap for HCM Technology Investments"¹)

¿Por qué realizan esta inversión? Según ese informe, la tecnología cloud HCM aporta agilidad a la función de RRHH. Y RRHH necesita más agilidad para abordar cuestiones como las nuevas competencias y skills, la contratación y la retención en un mercado escaso de talento, una plantilla en continua transformación y la necesidad de lograr una mayor diversidad en toda la empresa. Dicho de otro modo, los departamentos de RRHH tienen que ser más dinámicos para contribuir a la agilidad de la empresa en general.

Una transformación exitosa —que realmente le saque partido alas soluciones digitales— depende de un meticuloso examen del estado actual de una empresa y de su potencial situación en el futuro. El informe de Gartner afirma que, en el estado futuro, "HCM requerirá una actitud ágil impulsada por RRHH pero que involucre a toda la empresa en una experimentación continua". Entre los componentes clave para una transformación digital de RRHH están la voluntad de implementar cambios organizativos, la alineación entre RRHH y TI, y una hoja de ruta estratégica para crear un entorno de trabajo digital.

Adoptar el cambio organizativo

La transformación digital de RRHH no es solo cuestión de remodelar los procesos. "Las empresas deben afrontar entornos de trabajo en proceso de evolución, agendas de trabajo flexibles, un inestable panorama normativo y unos mercados laborales cada vez más restrictivos", explica el informe. "La confluencia de estas tendencias plantea dificultades para las estructuras organizativas, los procesos y las tecnologías utilizadas, a una escala y con una complejidad inquietante y potencialmente abrumadora".

Al implementar nuevas tecnologías, muchas empresas cometen el error de copiar los procesos existentes en el nuevo sistema, en lugar de dedicarse a una completa transformación de RRHH. "El frenético clima empresarial actual no deja lugar a la complacencia", afirmó Javier Delgado, director general de Business Network Builders, una empresa global de servicios profesionales que ha implementado un solo sistema para la automatización de la gestión financiera, los RRHH y los servicios profesionales. "Si queríamos seguir creciendo, teníamos que innovar utilizando servicios cloud modernos para transformar nuestro negocio, ser más ágiles y mantener la calidad del servicio que prestamos a nuestros clientes".

La implementación exitosa de una tecnología HCM depende de la habilidad de RRHH para adoptar una perspectiva amplia y realizar cambios que respalden la remodelación organizativa. Según el informe eso significa incluir estos puntos:

  • Remodelación estructural, por ejemplo, de jerarquías rígidas a grupos más fluidos (equipos, tribus y cohortes).
  • Remodelación de habilidades, de rígidos catálogos o bases de datos de habilidades/competencias a ontologías flexibles.
  • Remodelación de procesos, teniendo en cuenta las remodelaciones estructurales y de habilidades.
Sincronizar RRHH y TI

La remodelación organizativa, como su nombre indica, no se centra únicamente en RRHH. Según el informe, aunque el equipo de RRHH debe tomar la iniciativa, también se requiere la colaboración de otras funciones, especialmente la de TI.

Un artículo de Deloitte Insights (2018) sobre tendencias globales del capital humano coincide con la conclusión de Gartner de que los responsables sénior no pueden trabajar de forma aislada. El artículo afirma que "ahora los responsables sénior son conscientes de que deben ir más allá de sus roles funcionales para trabajar en equipo", y que "en este nuevo marco los ejecutivos de alta dirección combinan la propiedad de unidades de negocio y funciones con la participación en equipos multifuncionales para dirigir las empresas como redes rápidas y dinámicas".

Cathy Armor, directora de personal de Cambridge University Press, ayudó a su organización a adoptar una solución HCM y su experiencia corrobora los resultados de los estudios de Gartner y Deloitte. En su opinión: "Una de las mejores cosas que hicimos fue crear un equipo de proyecto multifuncional dentro de TI, RRHH, legal, nóminas y gestión de proyectos. Hay que incluir a esos interesados en las conversaciones y asegurarse de contar con la aceptación de quienes vayan a hacerse cargo del proyecto".

Desarrollar una hoja de ruta estratégica para un entorno de trabajo digital

La disrupción digital ha afectado a todos los sectores y a todas las funciones empresariales, incluida la de RRHH. Al considerar la adopción de tecnología HCM, los equipos deben pensar a corto y largo plazo, y tener en cuenta la agilidad de la tecnología de cara al futuro.

Cuando la empresa de servicios profesionales Booz Allen Hamilton adoptó una solución HCM, Sarah St. Clair, vicepresidenta de servicios de personal, sabía que el cambio no se produciría de la noche a la mañana. "Es un esfuerzo continuo y en evolución", afirmó. "La tecnología cambia constantemente. Como responsables, debemos entender claramente los objetivos y la cultura de nuestra empresa, e ir introduciendo las nuevas tecnologías con la rapidez requerida para aprovecharlas al máximo y capacitar a nuestros empleados para que las adopten plenamente".

En lo concerniente a la tecnología HCM, Gartner afirma que "muchas empresas están en plena transición de soluciones on-premise a aplicaciones cloud para la gestión del talento y el Core de RRHH". Las empresas deben pensar en su hoja de ruta estratégica y "examinar su panorama de aplicaciones HCM y planificar los cambios necesarios durante los próximos años". Unos cuantos puntos importantes que considerar:

  • ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas de implementar una solución cloud de finanzas y HCM consolidada? ¿Hemos evaluado y aprobado esta idea?
  • ¿Cómo será la evolución de nuestros sistemas HCM? ¿Está nuestro ritmo de innovación a la altura de las expectativas de las partes interesadas? ¿Tenemos una hoja de ruta para tecnologías y capacidades futuras?
  • ¿Dónde debemos consolidar nuestra hoja de ruta de tecnología HCM? ¿Cuáles son las innovaciones prioritarias que respaldarán nuestra remodelación organizativa?
De cara al futuro

Para 2025, según el informe de Gartner, "un 20 % de las empresas internacionales con más de 5000 empleados habrá creado prácticas innovadoras de RRHH para facilitar la experimentación continua y la aplicación de tecnologías emergentes". No está claro cómo el 80 % restante se está preparando para el estado futuro de su entorno de trabajo digital, pero si no se está planteando las cuestiones espinosas ni está tomando medidas para afrontar los cambios, se arriesga a quedar rezagado.

¿En cuál de esos grupos estadísticos se encuentra su empresa?

Para averiguar más sobre cómo maximizar el valor de la transformación digital de RRHH, lea el informe de Gartner.

¹"Gartner, 2019-2021 Strategic Roadmap for HCM Technology Investments", Ron Hanscome, Helen Poitevin, John Kostoulas, 30 de julio de 2018.