Machine Learning y fuerza laboral alternativa: el futuro del trabajo ya está aquí
Hace unos años, John Boudreau (catedrático, experto en RRHH y autor) ya entendía los cambios que se avecinaban en el entorno de trabajo y afirmaba que "el lugar de trabajo futuro será algo más que una serie de empleados y empleos, y se transformará en un ecosistema, un conjunto 'sin límites' de trabajadores y trabajo, no los puestos y empleados típicos de la empresa actual".
Aunque la visión de Boudreau no se haya materializado aún, es evidente que no falta mucho para que se haga realidad. En la elaboración de informe "Tendencias Globales de Capital Humano 2019 de Deloitte" se encuestó a casi 10 000 personas de 119 países con el fin de obtener insights sobre el cambiante mundo del trabajo. El informe identificó 10 tendencias en las que las empresas deben centrarse para lograr resultados significativos. En este artículo, analizaré dos tendencias que afectan a los responsables de RRHH: la fuerza laboral alternativa y el machine learning.
La fuerza laboral alternativa: una tendencia generalizada
Si nos fijamos en factores como el efecto de eBay en el sector del retail, la disrupción de Uber en el sector del transporte, la repercusión de Airbnb en el del alojamiento y la irrupción de UpWork en el mercado del talento, no es de extrañar que una de las principales tendencias identificadas por Deloitte sea que el trabajo alternativo se ha generalizado. En un estudio de Harvard y Princeton, los investigadores descubrieron que el porcentaje de trabajadores con modalidades de trabajo alternativas había ascendido de poco menos de un 11 % en febrero de 2005 a casi un 16 % a finales de 2015. En vista de ese aumento, las empresas deben adaptarse y asumir estos modelos de trabajo en evolución y convertirlos en una ventaja estratégica.
Según el informe de Deloitte, el trabajo por contrato ha pasado a englobar muchas más opciones que antes. Ahora el término incluye equipos externalizados, contratistas, trabajadores autónomos, empleados esporádicos (remunerados por tarea) y trabajadores en régimen de colaboración masiva (crowdsourcing). Pero la terminología no es lo único que ha cambiado: también lo ha hecho la relación entre la empresa y el trabajador.
El 54 % de los encuestados por Deloitte dijo que o bien utilizaba fuerza laboral alternativa de manera irregular o que tenía pocos o ningún proceso para administrarla.
Según Boudreau: "El reto para los líderes es este: no basta con ser buenos líderes para los propios empleados, porque podrían estar pasando por alto una parte importante de la gente que realmente hace el trabajo. Tienen la oportunidad de implicar y dirigir todo un ecosistema de posibles trabajadores que podrían tener diversas procedencias".
Pero las investigaciones de Deloitte sugieren que "la mayoría de las organizaciones consideran a la fuerza laboral alternativa como una solución transaccional y no como una fuente de talento estratégicamente importante. El 54 % de los encuestados dijo que o bien utilizaba fuerza laboral alternativa de manera irregular o que tenía pocos o ningún proceso para administrarla. No obstante, estos roles suelen ser lo contrario de transaccionales. Los CFO autónomos, por ejemplo, suelen actuar como consultores para colaborar en grandes operaciones de financiación o durante una transición entre otros CFO. El informe también destaca la importancia estratégica: "Permite a una organización ubicar el talento adecuado dónde y cuándo más se necesita para obtener resultados, en un mercado laboral donde el talento tradicional en nómina es cada vez más difícil de encontrar".
Según el informe, "las organizaciones que se toman en serio esta fuerza laboral pueden desarrollar estrategias y programas para acceder e implicar a personas con talento dondequiera que puedan encontrarse en el mercado laboral, impulsando el crecimiento empresarial y ampliando la diversidad de la fuerza laboral".
De trabajos a supertrabajos
El machine learning se está integrando rápidamente en muchos aspectos de nuestra vida cotidiana. Tenemos, por ejemplo, dispositivos médicos, coches sin conductor, controles de temperatura en edificios comerciales y recomendaciones de Netflix, entre otras muchas cosas.
Pero cualquier debate relacionado con el machine learning y la automatización sigue planteando numerosas dudas: ¿cómo afectarán estas tecnologías a los roles laborales? ¿Qué nuevos trabajos crearán? ¿Qué tareas desaparecerán?
El informe de Deloitte revela que los roles están cambiando, pero tal vez no del modo que cabría esperar. Paradójicamente afirma que "para aprovechar todas las ventajas que brindan dichas tecnologías, las organizaciones deben rediseñar sus puestos de trabajo actuales para centrarse en encontrar la dimensión humana de cada uno de ellos. Esto derivará en lo que llamamos 'los supertrabajos', aquellos que combinan partes de diferentes trabajos tradicionales en roles integrados que se benefician de las importantes mejoras en productividad y eficiencia que pueden surgir cuando las personas trabajan con tecnología".
Las empresas no rehúyen el desafío. Según el informe, una mayoría espera aumentar el uso de tecnologías cognitivas y la automatización de procesos robóticos, entre otros recursos, durante los próximos tres años.
La única certeza en el nuevo mundo de los supertrabajos es que el equilibrio entre las habilidades humanas y la tecnología seguirá evolucionando tan rápido como la propia tecnología.
El informe revela que, tras la automatización de algunas tareas, siguen haciendo falta habilidades exclusivamente humanas tales como el discernimiento, la imaginación y la curiosidad. Y que el trabajo es "generalmente más interpretativo y orientado al servicio, e implica resolución de problemas, interpretación de datos, comunicaciones y escucha, servicio al cliente y empatía, y trabajo en equipo y colaboración".
La única certeza en el nuevo mundo de los supertrabajos es que el equilibrio entre las habilidades humanas y la tecnología seguirá evolucionando tan rápido como la propia tecnología. Según se aconseja en el informe, ahora las empresas deben ocuparse de cómo "ejecutar esta reinvención de una manera que conduzca a resultados positivos tanto para ellas como para sus trabajadores, la economía y la sociedad en general".
Adaptarse al nuevo mundo laboral
El cambio es la constante para la que deben prepararse las empresas del mañana, y las competencias y los puestos relevantes hoy en día podrían no serlo dentro de unos años. Y lo que es más, según nuestros propios estudios realizados en Workday, los directivos de recursos humanos opinan que tanto la habilidad para usar nuevas herramientas y tecnologías como la capacidad cognitiva para afrontar el cambio constante son las competencias más beneficiosas para su función en los próximos cinco años. A juzgar por los últimos cinco años, los cinco siguientes traerán consigo aún más disrupción. Las empresas que van a crecer y prosperar ya se están preparando.
Si desea obtener más información sobre las tendencias que se destacan aquí y conocer otras tendencias descritas en el estudio de Deloitte, lea nuestro whitepaper "Estrategias para la fuerza laboral del futuro".
Este artículo, escrito por Julie Jares, apareció originalmente en inglés en el blog de Workday. Pensamos que puede serle interesante, por lo que lo ofrecemos traducido a continuación.