Este artículo, escrito por Ashley Goldsmith, apareció originalmente en inglés en el blog de Workday. Pensamos que también sería de interés para los lectores hispanohablantes, por lo que lo ofrecemos traducido a continuación.

Seis pasos para lograr que una empresa sea más diversa e inclusiva

Antes lo más usual era que las empresas se limitaran a cumplir los objetivos de diversidad de su plantilla para evitar problemas. Pero un día se dieron cuenta de que dando prioridad a la diversidad y a la inclusión podían crear mejores marcas y productos, y también mejorar los resultados de la empresa. De hecho, según un informe de Deloitte , un 69 % de CEOs consideran que la diversidad y la inclusión son aspectos prioritarios de un negocio. Y ciertamente el esfuerzo por lograr diversidad en la plantilla es la vía correcta.

Actualmente, las tecnologías de gestión de capital humano (HCM) juegan un papel crucial para alcanzar los objetivos de diversidad y de inclusión en la organización. Gartner analizó este tema en profundidad, en “HCM Technology Is Paramount for Successful Diversity and Inclusion Interventions”, un informe publicado en marzo de 2017. En Workday utilizamos nuestra propia aplicación HCM para realizar un seguimiento y una completa visión de nuestra plantilla y descubrir los aspectos que debemos mejorar.

Me gustaría sugerir algunas ideas y planes de acción que las organizaciones podrían aplicar para hacer sus entornos aún más diversos e inclusivos. En Workday ya hemos puesto en práctica muchas de esas sugerencias o tenemos previsto hacerlo próximamente.

Centrar la atención en los datos.

Resulta difícil modificar algo que no se puede medir. Afortunadamente, las tecnologías HCM cada vez más avanzadas han contribuido a facilitar la medición en los últimos dos o tres años. Con Workday HCM es posible analizar los datos de diversos modos y ver mucho más allá de lo básico (por ejemplo, el porcentaje de integrantes de un equipo que pertenecen a una minoría racial o son mujeres). Las organizaciones pueden crear dashboards informativos que destaquen al instante datos reveladores (tales como patrones de abandono laboral, o ascensos de mujeres y grupos infrarrepresentados) y que proporcionen a directivos y responsables de plantilla los conocimientos necesarios para identificar problemas y poner en marcha planes de acción.

Definir objetivos.

El sistema HCM facilita la definición de objetivos a nivel de equipo, departamento, región y empresa global. Supongamos que quiere definir como objetivo un incremento de un 25 % en la diversidad de solicitantes de empleo, o de un 10 % en el número de mujeres en puestos ejecutivos. Podría añadir esos objetivos a scorecards de diversidad y compartirlos con los managers para que vean cómo alcanzar esos objetivos y para que puedan comparar la diversidad de sus equipos con las de otros equipos en la empresa.

Para crear una plantilla más diversa, necesitamos un diálogo abierto sobre el tema.

Analizar la paridad salarial.

Esta es una tarea compleja pero muy importante para lograr los objetivos de diversidad. Y para ello es esencial una buena información. Los análisis de equidad pueden ayudar a las organizaciones a entender su propia paridad salarial (incluidos datos de compensación por incentivos y acciones, y otros al margen del salario, como el puesto empresarial y los años de experiencia).

Detectar lagunas de selección.

El examen de los pasos del proceso de selección permite ver dónde ha aumentado o disminuido la diversidad. Si una organización observa que ha empezado a atraer la atención de una gran diversidad de solicitantes, pero que entre estos es mucho más bajo el número de mujeres o personas pertenecientes a minorías que superan la primera evaluación telefónica, pueden examinar el proceso de evaluación para asegurar la imparcialidad de los seleccionadores en esas primeras conversaciones.

Replantearse los planes de sucesión.

Las organizaciones pueden usar sus sistemas HCM para ver el pipeline de sucesión a distintos niveles. También podrían ver este tema desde una perspectiva de diversidad, mediante la configuración de informes de planes de sucesión que incluyan aspectos como la edad, el sexo y la etnia. La experiencia ha demostrado que cuanto más diverso sea el equipo directivo, más éxito tiene una empresa a la hora de fomentar un entorno de trabajo diverso e inclusivo.

Encuestas a empleados.

Algunas empresas realizan “encuestas de tanteo” breves, compuestas de una o dos preguntas para que los profesionales de RRHH recopilen los comentarios de los empleados y midan sus opiniones sobre satisfacción laboral, los equipos a los que pertenecen y su visión del entorno de trabajo en general. El uso de analytics para entender las diferencias demográficas de las respuestas puede ser muy útil si salen a la luz sentimientos dispares entre distintos sectores de la población laboral.

Pensamos que para crear una plantilla más diversa, necesitamos un diálogo abierto sobre el tema. Por eso en Workday queremos transparencia sobre nuestros progresos en cuanto a diversidad, que hemos detallado en nuestro reciente informe de impacto global 2017. En ciertas áreas hemos conseguido grandes avances y sabemos que aún hay mucho por hacer. Estamos deseando aprender más cosas y progresar durante los próximos meses, con la ayuda de Workday HCM y la dedicación de la gente de Workday.