미디어 환경은 끊임없이 변화하고 있으며 출판 회사는 변화하는 소비자 행동과 점점 더 늘어나는 디지털 미디어에 적응해야 합니다. Reach는 비즈니스 모델이라는 측면과 고용주로서의 접근 방식이라는 측면 모두에서 이러한 변화에 대응해야 했습니다. 이에 새로운 전략의 일환으로 2억 파운드에 Express & Star를 인수하여 대규모 구조 조정을 단행했고 조직의 완전한 리브랜딩을 실시했습니다.
이렇게 불안정한 상황에 즈음하여 어떻게 회사 문화를 유지하고 직원 참여도를 높일 수 있을지 의문이 제기되기에 이르렀습니다. Reach의 직원 참여 책임자인 Bryony Duff가 자신의 사례를 공유합니다. 그녀는 두 브랜드의 성공적인 통합을 위해 매니저 및 임원들과 긴밀히 협력해 왔으며, Workday Peakon Employee Voice에서 제공하는 인사이트를 활용하여 전사적으로 새로운 이니셔티브를 도입할 수 있었습니다.
불확실한 시기, 피드백 요청의 중요성
저희 회사는 Trinity Mirror로 알려졌던 2016년 당시부터 Workday Peakon Employee Voice를 사용해 왔습니다. 저는 Workday Peakon Employee Voice가 처음 출시되었을 때부터 개인적으로 관심을 갖고 있었으며, 이 솔루션은 전사적 차원에서 직원 참여에 대한 인식을 개선하는 데 도움이 되었습니다.
미디어 산업은 이미 끊임없는 변화의 국면에 놓여 있긴 하지만, 2018년에 Express & Star를 인수하기로 한 우리의 결정은 직원들에게 많은 의문을 던질 수밖에 없었습니다. 많은 직원들은 이 기업 인수가 자신의 미래와 회사의 미래에 어떤 의미가 있는지 알고 싶어 했습니다.
인수 발표 이전에, 우리는 이미 매월 실시하고 있었던 Workday 설문조사의 결과를 분석하여 우선적으로 고려할 비즈니스 영역을 결정하기 위해 많은 노력을 기울였습니다. 또한, 직원들의 피드백을 적극 반영해 정보에 입각한 전략적 비즈니스 의사결정을 내리고 직원들의 우려 사항을 실시간으로 해결하고자 했습니다.
인수를 완료했을 때, 아직 해답이 나오지 않은 질문은 많았지만 Workday에서 성장, 전략 및 조직 적합성에 대한 점수는 이미 상승하고 있었습니다. 이로써 우리는 구조 조정을 위한 견고한 토대를 마련할 수 있었고 임원들로부터 더 많은 동의를 얻을 수 있었습니다.
직원들의 목소리를 이사회에 전달
Express & Star를 인수한 직후 현 최고재무책임자(CFO)인 Simon Fuller가 회사에 합류했습니다. 그는 직원 참여에 큰 관심을 갖고 있었고 직원 피드백이 전략적 의사결정의 중심에 설 수 있도록 노력했습니다.
이는 또한 영국 기업지배구조법(UK Corporate Governance Code)의 최근 개정 내용과도 일치합니다. 이 규정에 따르면, 이사회에 직원들의 의견을 더 적극적으로 반영하기 위해 영국인 직원이 250명 이상인 모든 영국 기업과 기업 그룹은 이사회 보고서를 제출해야 합니다. 결과적으로 이사 한 명이 스스로 직원 참여에 대한 책임자로 나섰으며 이것이 회사에 전달하는 메시지는 분명했습니다.
지금은 분기별로 직원 참여 결과를 이사회와 공유하고 이사회 회의에서는 이 내용을 논의합니다. 그 덕분에 새로운 이니셔티브는 더 많은 힘을 받고 있습니다.
직원 참여 책임자
경영진의 지원을 얻은 후로 직원 참여에 대한 책임감은 더 강해졌고 직원 참여는 비즈니스의 모든 수준에서 깊이 뿌리를 내리게 되었습니다. 이는 매우 강력한 효과를 발휘했습니다.
비즈니스 전반에서 새로운 성장 기회 창출
이제 두 비즈니스를 성공적으로 통합했으므로 직원 참여도를 높이고 최고의 인재를 유지할 수 있는 미래를 향해 나아가고자 합니다. 특히, 우리는 모든 직원이 조직 내에서 성장할 수 있는 풍부한 기회를 마련하기를 원했고 이들이 커리어 전 과정에서 성공할 수 있는 스킬을 갖출 수 있도록 돕고자 했습니다.
그 결과는 Workday Peakon Employee Voice 점수에서 분명하게 드러났습니다. 성장은 전략 및 조직 적합성과 함께 현재의 우선 순위로 나타났습니다. 이는 우리가 구조 조정을 완료한 이후 가장 많이 발전한 영역이기도 합니다.
직원 참여 책임자
학습 및 개발 팀은 많은 경험을 갖고 있고 상급직을 원하는 직원들을 대상으로 Leaders of the Future 프로그램을 도입했습니다. 이 프로그램은 2년 동안 운영되며 매니저들에게 다양한 부서에서 스킬과 전문성을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 하지만 직원들이 모두 다 Reach 안에서 성장할 수는 없습니다. 따라서 우리는 다른 조직에 있는 다음 역할을 찾고 있는 직원들도 돕고 있습니다. 우리는 이 프로그램에 대한 평가 프로세스에서 인재 평가 프로세스를 통해 5명의 직원이 서로 비슷한 개발 요구사항을 지니고 있다는 점을 알아냈습니다. 이 요구사항은 Springboard 프로그램으로는 해결할 수 없었지만, 5명의 직원 모두 Leaders of the Future 프로그램에 맞는 상급자는 아니었습니다. 학습 및 개발 팀은 이러한 격차를 메우기 위해 그들을 위해 특별히 Bridge 프로그램을 제작했습니다.
100년을 위한 직원 참여 기반 구축
Workday는 처음 도입된 이후부터 직원들의 만족도를 알려주는 신호등이 되어 왔습니다. 우리는 구조 조정 중에 다른 방향을 선택하더라도 본래의 기업 문화를 더 공고히 하고 직원 참여도를 높일 수 있는 방안을 찾아낼 수 있었습니다. 특히, 이사회 회의에서도 직원 참여도는 중요한 논점이 되었습니다. 이는 조직 전체에 직원 참여가 매우 중요한 가치라는 메시지를 전달합니다. 따라서 모든 직원은 자신의 피드백이 인정을 받고 반영되고 있다고 확신할 수 있습니다. 우리 앞에는 다음 100년의 시간이 더 놓여 있습니다. 우리는 소중한 직원을 가장 우선적으로 생각한다면 업계가 어떻게 변하든 한 조직으로서 당당히 성공할 수 있을 것이라고 믿습니다.