HRM vs. HCM
Cómo, cuándo y dónde trabajan las personas son aspectos que están evolucionando rápidamente. Para los profesionales de RRHH que afrontan esta complejidad, es crucial comprender cómo las diferentes soluciones globales de gestión de capital humano apoyan los objetivos empresariales.
Gestión de recursos humanos frente a gestión de capital humano
La gestión de recursos humanos (HRM) y la gestión de capital humano (HCM) están relacionadas pero no son idénticas. Comprender las diferencias entre ambas es un paso importante para cualquier empresa que quiera mejorar su sistema de RRHH y sus capacidades para apoyar mejor la estrategia empresarial.
Existe cierto solapamiento entre HRM y HCM. Ambos son métodos que sustentan las operaciones diarias de RRHH para alcanzar los objetivos empresariales y ambos dependen cada vez más de la tecnología para optimizar la productividad y la eficiencia. Pero también existen grandes diferencias entre ambos.
La gestión de recursos humanos (HRM) considera la práctica de RRHH desde un punto de vista táctico de políticas y prácticas, que abarca las obligaciones administrativas tradicionales relacionadas con los empleados actuales y potenciales. Dependiendo del proveedor, una solución de gestión de RRHH puede incluir funcionalidades de RRHH adicionales, como nómina. Sin embargo, dado que las funciones de RRHH han evolucionado en los últimos años, muchos profesionales consideran que el término "HRM" se ha quedado obsoleto y no refleja el valor estratégico de la función.
La gestión de capital humano (HCM) tiene un enfoque más estratégico y elaborado para la gestión de la fuerza laboral, que implica la planificación estratégica de esta, la creación de experiencias de aprendizaje y el desarrollo de una cultura inclusiva que priorice a las personas para que las empresas puedan afrontar mejor los retos. También cubre los aspectos fundamentales (como la nómina, el tiempo y la asistencia, así como la administración de beneficios), pero adopta una perspectiva expansiva de RRHH en general, considerando la función como un ecosistema interconectado en el que merece la pena invertir. Además, adopta una visión amplia de la gestión de los empleados y pone el énfasis en optimizar sus skills, sus capacidades, sus relaciones y sus insights. En última instancia, una solución HCM aspira a maximizar el potencial de los empleados para producir valor económico.
Si bien HRM y HCM tienen responsabilidades, estrategias y tácticas distintas, comparten un objetivo: ayudar a los responsables de RRHH a comprender y adaptarse a las cambiantes expectativas de los empleados respecto al trabajo. Las personas no quieren solo un sueldo, también quieren aprender, desarrollarse y sentirse valoradas. Entretanto, como el entorno empresarial cambia rápidamente, las empresas buscan formas de gestionar con agilidad las necesidades y las carencias de skills. Y también tratan de implicar al talento para que lleve a cabo las cambiantes estrategias.
Tres veces más ROI
El ROI del capital humano es sustancialmente mayor en las empresas que utilizan analytics de capital humano para respaldar la toma de decisiones.
25 % más de rentabilidad
Las empresas que utilizan analytics de capital humano de esta manera disfrutan de niveles de rentabilidad más altos.
The Conference Board, "Telling the Human Capital Management Story: Toward a Strategic Competitive Advantage"; 2022.
¿Qué es la gestión de recursos humanos?
La gestión de recursos humanos (HRM) es una función empresarial fundamental cuyas principales responsabilidades son contratar el talento adecuado, gestionar la fuerza laboral y optimizar la productividad. Aunque el alcance, las responsabilidades y las capacidades de la gestión de recursos humanos varían según la empresa, generalmente implica implementar y medir el éxito de los procesos de reclutamiento, contratación, nómina, compensación y beneficios, y cumplimiento normativo de la legislación laboral. También suele incluir la gestión del desempeño, la gestión de las sucesiones, el reconocimiento de los empleados y las actividades de formación.
HRM surgió hace casi un siglo, cuando las empresas empezaron a profesionalizar sus lugares de trabajo. Con el desarrollo gradual de la función de RRHH a lo largo de los años, la tecnología se ha convertido en una parte fundamental de la gestión de HRM. Las funciones de RRHH y TI han evolucionado juntas para mejorar la prestación de servicios de RRHH al aumentar la eficiencia y la precisión, y liberar tiempo que los profesionales de RRHH pueden dedicar a tareas más importantes.
Por ejemplo, actualmente las aplicaciones de software de gestión de recursos humanos se suelen encargar de (y a menudo automatizan) algunas de las principales tareas funcionales mencionadas anteriormente, como nómina, y horarios y asistencia.
A pesar de estos avances tecnológicos, HRM refleja un enfoque de índole conservadora en su manera de abordar los recursos humanos. Utiliza procesos obsoletos, como evaluaciones de rendimiento anuales estáticas, y se ve inundado por un sinfín de tareas y transacciones administrativas. Para mejorar la función de recursos humanos y permitir que los líderes se centren en áreas estratégicas como la estrategia de talento, la experiencia del empleado y el crecimiento empresarial, las empresas deben adoptar un nuevo enfoque.
¿Qué es la gestión de capital humano?
La idea y la disciplina de la gestión del capital humano (HCM) son posteriores a la gestión de recursos humanos. Una funcionalidad característica de HCM es su visión de los empleados como activos estratégicos importantes que pueden crear y aportar valor a la empresa a través de sus skills, conocimientos, ideas y energía.
HCM engloba todas las funciones de HRM y va más allá, al adoptar un enfoque más integral para la gestión de los empleados y el desarrollo. Una mentalidad de HCM considera a las personas como el activo más importante de la empresa. Los profesionales de HCM entienden que una fuerza laboral satisfecha y comprometida es una fuerza laboral productiva e innovadora.
Por este motivo, la gestión del capital humano, como Workday Human Capital Management (HCM), se centra en un enfoque basado en skills para la planificación estratégica de la fuerza laboral, proporcionando oportunidades de aprendizaje para el desarrollo de la carrera profesional y creando una cultura diversa e inclusiva. Dentro de las empresas que adoptan un enfoque de HCM, los líderes ejecutivos como el CEO y el Chief Operating Officer ven a los líderes de recursos humanos (por ejemplo, los CHRO) como partners estratégicos.
Los CHRO y otros responsables de RRHH pueden aprovechar las soluciones HCM para alcanzar los objetivos empresariales de diversas maneras, como, por ejemplo:
Apoyar el desarrollo de la carrera profesional de los empleados a través de experiencias de aprendizaje personalizadas y mentorías
Fomentar lugares de trabajo inclusivos, diversos y equitativos
Recopilar y analizar datos sobre las skills de los empleado para respaldar una estrategia de personal basada en skills
Elegimos Workday como partner transformador para que nos ayudara a entender a nuestros empleados desde una perspectiva diferente, a tratarlos individualmente y no como grupo, y a cambiar nuestra cultura.
—Executive Vice President y Chief Marketing Officer, Korean Air
¿En qué se parecen y en qué se diferencian la gestión de recursos humanos y la gestión de capital humano?
A nivel básico, la gestión de recursos humanos y la gestión de capital humano comparten el mismo enfoque. Ambas se ocupan fundamentalmente de las necesidades de la fuerza laboral y el desempeño de los empleados para impulsar el éxito de la empresa.
Ese objetivo común hace que a veces se haga referencia indistintamente a ambos tipos de gestión, lo que genera confusión. Es importante comprender tanto las diferencias notables como las semejanzas significativas entre HRM y HCM.
Diferencias entre HRM y HCM
Alcance del enfoque: HRM normalmente se centra en las funciones cotidianas de gestión de personal y las tareas administrativas relacionadas. HCM tiene la misma funcionalidad pero abarca una perspectiva más amplia que incluye la gestión estratégica del talento y la visión de los empleados como valiosos activos que desarrollar.
Visión de los empleados: es más probable que los profesionales de HCM vean a los empleados como inversiones estratégicas que generan rentabilidad económica para la empresa y la satisfacción del personal. HRM también se ocupa de la formación de los empleados, pero puede que más orientada a la administración diaria de los sistemas de gestión de aprendizaje.
Necesidades tecnológicas: un sistema de gestión de RRHH (HRMS) normalmente gestiona la nómina, el seguimiento de los candidatos a puestos, los beneficios y la gestión del desempeño. Un sistema HCM incluye estas funciones pero ofrece más capacidades e insights. Por ejemplo, un sistema HCM como Workday HCM aprovechará los datos de RRHH (como datos de nómina, datos de skills, etc.) para integrarlos en las funciones de RRHH y otras aplicaciones de software, como un sistema de gestión financiera, mientras que un sistema HRMS tal vez no sea capaz de integrar datos en varios sistemas. Los sistemas HCM, incluido Workday HCM, están diseñados con soluciones cloud para ser adaptables a los cambios en la fuerza laboral y los requisitos empresariales.
Obtenga más información sobre los diferentes sistemas de RRHH.
Similitudes entre HRM y HCM
Tanto HRM como HCM abarcan capacidades fundamentales de RRHH, incluidas nómina, gestión de beneficios, reclutamiento y contratación, incorporación y cumplimiento normativo de la legislación laboral.
Tanto HRM como HCM se ocupan de la gestión del talento, incluida la gestión del desempeño y la formación.
Tanto HRM como HCM son aptas para las necesidades de la pequeña y mediana empresa. La ventaja de Workday HCM es que nuestra solución cloud se escala para satisfacer las necesidades cambiantes en cada etapa de crecimiento de empresas de todos los tamaños.
"Workday nos ha permitido crear una base digital sólida a partir de la que seguimos perfeccionando nuestras estrategias para gestionar el cambio y crecer de forma ágil".
—Director of Human Resources, Scoot
Utilizar HCM para el éxito empresarial
Las empresas utilizan tanto HRM como HCM para alcanzar objetivos empresariales e impulsar resultados.
Ambos enfoques de RRHH ayudan a garantizar que la empresa reclute y retenga el talento adecuado. Ambos facilitan el éxito de los empleados y de las empresas a través de la formación, para que los equipos rindan conforme a las exigencias del mercado. Tanto HRM como HCM se basan en datos para comprender la fuerza laboral, crear experiencias del empleado personalizadas y fomentar el crecimiento profesional.
Sin embargo, no todos los programas de software HRM son iguales. Entre los factores que diferencian a Workday HCM está la integración de forma nativa de la IA en el Core. Esto proporciona a los líderes las capacidades que necesitan para tomar decisiones basadas en datos, como los augmented analytics que extraen insights de amplios conjuntos de datos de la fuerza laboral, y la selección de recursos de aprendizaje y sugerencias de tareas para personalizar la experiencia del empleado y fomentar la productividad y el desarrollo profesional. En un clima de escasez de talento y cambios a un ritmo cada vez más acelerado, la IA puede ayudar a las empresas a afrontar estos retos, al respaldar un enfoque basado en skills para la gestión del talento. El software HCM puede mapear las skills de la fuerza laboral, identificar carencias, sugerir tipos de formación y alinear el talento con las oportunidades en toda la empresa. De esta manera, las plataformas HCM modernas impulsan la agilidad de la fuerza laboral a escala.
Empresas globales como Levi Strauss & Co. han alcanzado objetivos de negocio al transformar RRHH mediante sistemas HCM. Y empresas como Club Med han conseguido identificar y retener empleados realmente valiosos, mediante plataformas HCM que respaldan una estrategia de transformación digital más amplia.
Tanto HRM como HCM tratan de satisfacer las necesidades de la fuerza laboral y apoyar a los empleados en toda la empresa. Para un rendimiento óptimo de RRHH, como en tantas otras áreas funcionales en el dinámico panorama empresarial, se requiere la tecnología adecuada para satisfacer de forma flexible las necesidades únicas de cada empresa.
¿Qué diferencia a una gestión HCM basada en tecnología cloud?
Workday HCM se basa en un modelo de seguridad coherente y ofrece una experiencia de usuario unificada que evoluciona para cumplir unos objetivos empresariales cambiantes en un mundo cambiante. La experiencia de usuario intuitiva también garantiza que los clientes siempre dispongan de la última versión con capacidades actualizadas, tanto si trabajan en un navegador como en un dispositivo móvil.
Con el sistema HCM adecuado, los departamentos de RRHH pueden centrarse en lo importante: la estrategia de talento, la experiencia del empleado y el crecimiento a largo plazo. Workday HCM le capacita para:
Comprender y guiar la empresa con una estructura de datos segura y unificada
Empoderar a sus empleados con experiencias agradables y personalizadas que fomentan la implicación y la productividad
Anticiparse al cambio con una base unificada que conecta los datos y procesos de RRHH en el Core de RRHH, talento, nómina y gestión de la fuerza laboral
Crear una fuerza laboral competitiva y con perspectivas de futuro, capaz de adaptarse y crecer con una estrategia de talento basada en skills