Qu'est-ce que la gestion des talents ?

Intégration des talents aux objectifs de l'entreprise

Relier les capacités des effectifs aux objectifs de l'entreprise signifie définir les compétences et l'expertise spécifiques requises pour relever les défis actuels et saisir les opportunités futures. Les responsables du recrutement des talents jouent un rôle déterminant pour combler ces lacunes en créant des plans d'embauche et de développement sur mesure.

Conscient de ces avantages, PwC a adopté Workday pour transformer le recrutement des talents au sein de son vaste réseau d'associés. L'entreprise a mené une enquête auprès des équipes RH et de recrutement des talents, et s'est penchée sur les principaux points de friction signalés. PwC a alors créé une « Recruiting Academy » pour plus de 250 collaborateurs afin qu'ils apprennent toutes les fonctionnalités de Workday, et a pu augmenter de 60 % l'utilisation efficace de la plateforme pour améliorer le recrutement.

En affinant continuellement les stratégies de talents de cette manière pour répondre à leurs besoins métier en constante évolution, les entreprises peuvent devenir plus flexibles et agiles, et maintenir une longueur d'avance sur leurs concurrents du secteur moins actifs en la matière.

Le rôle de l'équipe dirigeante dans les stratégies de talents

L'équipe dirigeante donne le ton en matière d'évolution des collaborateurs en encourageant la collaboration entre les services, en établissant des priorités en matière de ressources et en proposant une vision claire du développement. Lorsque les dirigeants participent activement à la gestion des talents, ils créent un alignement entre les équipes et garantissent que les initiatives de développement des collaborateurs reflètent les priorités plus larges de l'entreprise.

Les dirigeants jouent également un rôle essentiel dans la création d'une culture de la responsabilité et de l'innovation. En promouvant la formation continue et en soutenant le développement des collaborateurs, les dirigeants peuvent favoriser des effectifs motivés, engagés et prêts à relever de nouveaux défis.

Lorsqu'Ochsner Health System a adopté Workday pour soutenir ses stratégies de gestion du capital humain, de la paie et des talents, ses leaders du changement, ses managers transversaux et ses cadres ont commencé à se réunir chaque mois pour partager leurs perspectives et aligner leurs objectifs. Cela a fait une différence considérable dans les résultats obtenus, y compris un reporting 90 % plus rapide et un déploiement pour 17 000 collaborateurs en moins d'un an.

Des outils avancés, tels que les logiciels de gestion des talents, peuvent aider les dirigeants à maintenir la transparence et à suivre l'efficacité de leurs stratégies. Grâce à ces insights, les équipes dirigeantes peuvent prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement, de développement et de planification de la succession.

Avec les bons outils en place et une collaboration solide entre les RH et l'équipe dirigeante, les entreprises peuvent renforcer le lien entre la performance individuelle et la réussite à long terme de l'organisation.

Recrutement des talents

Les équipes de gestion des talents doivent disposer de systèmes permettant d'identifier les candidats ayant les compétences et le potentiel nécessaires pour répondre aux besoins immédiats et changeants de l'entreprise. Les responsables du recrutement des talents mènent cet effort et les logiciels de gestion des talents modernes les aident à rationaliser et à développer le processus grâce à des fonctionnalités telles que :

• La sélection automatisée des candidats : réduit la charge de travail manuelle en identifiant rapidement les meilleurs talents sur la base de critères prédéfinis

• Les outils de communication centralisés : améliorent la collaboration entre les équipes RH et les chargés de recrutement pour garantir des workflows de recrutement unifiés

• Les tableaux de bord d'analyse et de reporting : fournissent des insights en temps réel sur les tendances et les performances du recrutement pour permettre une prise de décision plus stratégique

Onboarding et intégration

L'onboarding est une étape essentielle pour aider les nouveaux collaborateurs à s'intégrer dans l'entreprise et à apporter plus rapidement de la valeur. Une communication claire, une formation spécifique à chaque rôle et des programmes de mentorat permettent aux nouveaux collaborateurs de se sentir en confiance et soutenus dès le premier jour.

Les bonnes pratiques telles que la désignation de mentors ou l'organisation de sessions de formation guidées peuvent créer un environnement dans lequel les collaborateurs peuvent facilement s'adapter et s'épanouir. Les entreprises qui investissent dans un onboarding structuré bénéficient souvent d'avantages tels qu'un engagement plus fort, une productivité accélérée et des taux de fidélisation plus élevés.

Formation et développement

La formation continue est devenue un élément important de la gestion des talents et du monde de l'entreprise en général. Avec l'émergence constante de nouvelles technologies et l'évolution rapide des marchés, les équipes de gestion des talents doivent être en mesure d'offrir des opportunités de formation personnalisées qui répondent aux manques de compétences immédiats et aux besoins de développement de carrière à long terme.

Les plateformes de formation continue constituent des outils importants pour y parvenir. Elles facilitent les programmes de reskilling, d'upskilling et de développement professionnel dispensés dans divers formats : séminaires, ateliers virtuels interactifs, cours autoguidés et plus encore.

En intégrant des parcours de formation personnalisés et en suivant les progrès via des systèmes de gestion des talents, les entreprises peuvent favoriser une culture du développement et de l'innovation et renforcer la fidélité à l'entreprise.

Gestion de la performance

La gestion de la performance ne devrait plus être considérée comme un simple suivi du comportement des collaborateurs ou une obligation de conformité. Au contraire, elle vise à renforcer les contributions individuelles des collaborateurs, à favoriser le développement personnel et à maintenir la motivation et l'engagement des collaborateurs.

Un logiciel de gestion des talents est un outil important pour adapter ce processus tout en le personnalisant de manière à soutenir la définition d'objectifs clairs, le feedback continu et le suivi mesurable des progrès.

Par exemple, une entreprise technologique utilisant un logiciel de gestion des talents peut fixer des objectifs de performance trimestriels adaptés aux différents rôles. Les managers peuvent fournir un feedback en temps réel via la plateforme et identifier les points forts et les domaines de développement tout en proposant des recommandations de formation, comme des ateliers de codage ou des cours de leadership, pour soutenir l'évolution de carrière.

En allant au-delà des indicateurs standardisés, les entreprises peuvent se concentrer sur le développement des collaborateurs au niveau individuel tout en renforçant leurs effectifs au fil du temps.

Plans de succession

La planification de la succession n'est pas toujours une priorité pour les dirigeants lorsqu'ils sont encore actifs dans leur rôle, mais c'est une pierre angulaire de la résilience à long terme des entreprises. Sans planification du turnover à tous les niveaux de l'entreprise, les organisations risquent l'instabilité en cas de départ des dirigeants.

Une planification efficace de la succession des talents offre une voie claire pour la mobilité interne et donne aux collaborateurs les plus performants l'opportunité d'occuper des postes de haut niveau lorsque l'opportunité se présente.

Planification RH

La planification RH permet d'aligner les besoins actuels et futurs d'une entreprise en matière de talents sur ses objectifs stratégiques. Elle permet d'affecter les bonnes personnes dotées des bonnes compétences aux bons rôles, au bon moment. Il s'agit notamment de combler les manques de compétences au fur et à mesure, de réaffecter les collaborateurs pour répondre aux priorités changeantes et de constituer des effectifs capables de s'adapter aux évolutions du marché ou à la croissance de l'organisation.

Par exemple, un fabricant qui souhaite automatiser sa production pourrait identifier des lacunes dans les compétences en robotique et en programmation au sein de ses équipes actuelles. En s'appuyant sur des outils de planification, les équipes RH peuvent mettre en œuvre des programmes d'upskilling pour le personnel en place et cibler les efforts de recrutement pour attirer de nouveaux profils dotés des compétences techniques recherchées.

Grâce à des outils avancés de Workforce Planning, les entreprises peuvent simuler différents scénarios, identifier les risques et planifier des solutions avant que des défis ne se présentent. Cette approche proactive renforce les pipelines de talents et favorise la réussite à long terme, même sur des marchés imprévisibles.

Insights data-driven

En donnant aux entreprises les moyens de prédire les tendances en matière de personnel, de mesurer les performances et de prendre des décisions plus éclairées au quotidien, l'analytics constitue un élément central des logiciels de gestion des talents modernes. Les outils d'analyse transforment les données brutes en véritables insights exploitables qui améliorent tous les aspects d'une stratégie de gestion des talents.

Par exemple, les analyses prédictives peuvent identifier les pénuries de compétences potentielles ou les risques de turnover afin que les équipes RH puissent résoudre les problèmes de manière proactive avant qu'ils ne s'aggravent. L'analyse des effectifs permet de suivre l'engagement collaborateur et d'identifier des opportunités d'amélioration qui favorisent la fidélisation et la productivité. Avec le bon logiciel, les organisations peuvent faire reposer leurs décisions sur des données en temps réel, à tout moment.

Affectation rapide des talents

Les logiciels de gestion des talents permettent aux entreprises de réaffecter rapidement les ressources et les compétences pour répondre à l'évolution des besoins, une capacité essentielle dans les secteurs en mutation rapide. En centralisant les données sur les effectifs et en utilisant l'analytics en temps réel, les entreprises peuvent identifier les lacunes en matière de talents, évaluer leurs capacités actuelles et déployer rapidement les collaborateurs là où elles en ont le plus besoin.

Par exemple, un cabinet de conseil international confronté à une forte demande d'expertise en transformation digitale pourrait utiliser un logiciel de gestion des talents pour identifier les collaborateurs possédant les compétences pertinentes, les redéployer sur des projets prioritaires et leur fournir une formation ciblée pour répondre aux besoins immédiats, tout en maintenant l'efficacité opérationnelle.

Équipes agiles interfonctionnelles

Les équipes agiles interfonctionnelles rassemblent des collaborateurs aux expertises diverses pour relever des défis complexes. Elles allient souplesse et adaptabilité pour aider les entreprises à répondre rapidement aux évolutions du marché tout en favorisant l'innovation.

Les talent managers jouent un rôle clé dans la constitution et le soutien de ces équipes, en maintenant le bon équilibre entre compétences et collaboration. Les équipes agiles excellent dans la gestion de projets urgents, tels que le lancement d'un nouveau produit ou la mise en œuvre d'une initiative à l'échelle de l'entreprise, ce qui permet d'obtenir des résultats plus rapides et d'accélérer la mise sur le marché.

Organisés autour d'une collaboration transversale, des effectifs agiles favorisent également l'engagement collaborateur en donnant aux membres de l'équipe une compréhension plus large des objectifs de l'entreprise et un sentiment plus fort d'appropriation de leurs contributions.

Création d'une expérience collaborateur positive

Les RH sont chargées de créer des environnements qui maintiennent l'engagement et la motivation des collaborateurs à chaque étape. Des processus d'onboarding qui posent les bases du succès des nouveaux collaborateurs à la mise en place d'outils tels que des plateformes de feedback, les RH permettent aux individus de se sentir écoutés et valorisés.

Les RH gèrent également des initiatives telles que les programmes de bien-être, de reconnaissance et de développement des compétences des collaborateurs pour contribuer à un environnement de travail positif qui favorise la fidélité et réduit le turnover, aidant ainsi les entreprises à constituer des effectifs internes plus solides et plus expérimentés.

Promotion de l'alignement culturel

Les RH façonnent et maintiennent une culture organisationnelle cohérente qui reflète la mission et les valeurs de l'entreprise. Ils pilotent des axes stratégiques comme la diversité et l'inclusion, la communication interne, le team building et le développement du leadership, créant ainsi un environnement collaboratif où chaque employé se sent valorisé et engagé.

Manques de compétences et reskilling

Non seulement les manques de compétences entravent la performance individuelle, mais ils affaiblissent également la capacité des entreprises à innover, à être compétitives et à répondre à l'évolution des marchés. Ils sont souvent dus à la rapidité de l'innovation technologique, à l'évolution des exigences sectorielles ou à des obstacles internes à la montée en compétence.

La solution :

• Réaliser des audits de compétences réguliers : utilisez des outils tels que l'analyse des effectifs pour identifier les lacunes actuelles et anticiper les besoins futurs. Cette approche data-driven vous garantit de cibler les bons domaines de développement.

• Développer des programmes de reskilling ciblés : concentrez-vous sur les hard skills et les soft skills qui s'alignent sur les priorités de l'organisation. Par exemple, combiner une formation technique pratique à des compétences de collaboration transversale peut préparer les collaborateurs à des rôles hybrides.

• Créer des incitations pour la formation : établissez des parcours d'évolution de carrière clairs liés aux efforts de développement des compétences, comme les certifications ou les promotions. Cela renforce l'engagement collaborateur et favorise une culture de l'amélioration continue.

• Exploiter la technologie : investissez dans des systèmes de gestion de la formation ou des logiciels intégrés de gestion des talents pour offrir des formations personnalisées à grande échelle. Ces outils fournissent des ressources à la demande, assurent le suivi des progrès et s'adaptent aux différents styles de formation.

Le reskilling n'est plus un luxe, mais un impératif économique qui garantit que vos effectifs restent compétitifs et adaptables.

Stratégies de fidélisation

Le turnover des collaborateurs peut épuiser les ressources, perturber les workflows et nuire au moral, en particulier lorsque les meilleurs talents quittent l'entreprise. Un turnover élevé résulte souvent d'un engagement insuffisant, d'opportunités de croissance limitées ou d'un décalage entre les attentes des collaborateurs et les pratiques de l'organisation.

La solution :

• Renforcer l'engagement collaborateur : favorisez une culture d'entreprise positive en privilégiant une communication ouverte, la reconnaissance des collaborateurs et le travail utile. Des enquêtes régulières et des sessions de feedback aident les équipes RH à comprendre les préoccupations des collaborateurs et à prendre les mesures nécessaires.

• Proposer des parcours professionnels clairs : les collaborateurs sont plus enclins à rester lorsqu'ils voient des opportunités d'évolution professionnelle. Proposez des programmes de mentorat, des parcours de développement du leadership et des opportunités de promotion visibles pour renforcer la fidélité.

• Revoir la rémunération et les avantages sociaux : une rémunération compétitive, des conditions de travail flexibles et des avantages sociaux modernes (tels que les initiatives de bien-être et d'aide à la santé mentale) sont de plus en plus importants pour fidéliser les talents.

• Investir dans la mobilité interne : utilisez la technologie RH afin d'identifier les collaborateurs à fort potentiel pour différents rôles dans l'entreprise. Les promotions internes permettent non seulement de réduire les coûts d'embauche, mais aussi de renforcer la confiance et la fidélité.

Les stratégies de fidélisation efficaces ne se contentent pas de retenir les collaborateurs, elles créent des effectifs motivés et satisfaits qui favorisent le succès à long terme.

Implication des dirigeants

Quand l'équipe dirigeante adopte une approche passive de la gestion des talents, cela crée un décalage entre les objectifs organisationnels et le développement des effectifs. Ce manque d'implication peut conduire à une sous-utilisation des talents, à des priorités floues et à un sentiment de dévalorisation.

La solution :

• Impliquer l'équipe dirigeante dans la planification RH : impliquez les dirigeants dans la définition des stratégies d'effectifs afin d'assurer l'alignement sur les objectifs de l'entreprise. Les dirigeants devraient travailler avec les RH pour anticiper les défis et allouer les ressources dans un souci d'efficacité.

• Encourager la participation active : les dirigeants doivent accompagner les collaborateurs, participer aux initiatives de formation et apporter un soutien visible aux programmes de gestion des talents. Cette visibilité favorise la responsabilisation et renforce l'importance du développement des collaborateurs.

• Utiliser les données pour éclairer les décisions : dotez l'équipe dirigeante de tableaux de bord et d'outils d'analyse qui offrent des insights en temps réel sur la performance, l'engagement et les tendances des effectifs. Ces outils permettent aux dirigeants de prendre des décisions stratégiques en connaissance de cause.

• Relier le développement des talents aux résultats : montrez aux dirigeants comment les initiatives liées aux talents ont un impact direct sur les indicateurs clés, tels que les revenus, la satisfaction client et la compétitivité sur le marché. Cela permet de susciter l'adhésion et de s'assurer que la gestion des talents reste une priorité majeure.

Une équipe dirigeante active et impliquée transforme la gestion des talents d'un effort porté par les RH en une stratégie de réussite à l'échelle de toute l'entreprise.

Indicateurs clés de performance (KPI)

Les KPI liés aux talents offrent un socle pour évaluer le succès de la gestion des talents. Ils aident les équipes et les responsables à identifier ce qui fonctionne et les domaines à améliorer, à corriger le tir et à mieux aligner les pratiques en matière de talents sur les objectifs plus larges de l'entreprise.

Voici quelques-uns des KPI qui ont le plus d'impact sur la gestion des talents :

• Taux de fidélisation des collaborateurs : pourcentage de collaborateurs qui restent dans l'entreprise sur une période spécifique, souvent mesuré annuellement

• Engagement collaborateur : proportion de collaborateurs participant activement à des enquêtes, à des formations ou à des programmes de feedback qui indiquent la satisfaction au travail

• Indicateurs de performance : mesures quantifiables telles que les objectifs de vente, les scores de satisfaction client ou les taux d'achèvement de projets pour évaluer l'efficacité des collaborateurs

• Délai pour pourvoir un poste : nombre de jours moyen nécessaire pour embaucher et intégrer les candidats en vue de pourvoir des postes vacants

• Taux de mobilité interne : pourcentage de collaborateurs promus ou mutés à de nouveaux postes au sein de l'entreprise sur une période donnée

Les logiciels de gestion des talents aident les équipes RH à suivre ces KPI avec précision, en offrant des insights exploitables grâce à des tableaux de bord et à l'analyse des effectifs. En se concentrant sur les bons indicateurs, les entreprises peuvent s'adapter rapidement, améliorer l'expérience collaborateur et renforcer leur stratégie globale de gestion des talents.

Focus sur la diversité et l'inclusion

La constitution d'équipes diversifiées constitue à la fois un impératif éthique et un avantage concurrentiel. Les entreprises utilisent désormais l'analytics avancée au sein des systèmes RH pour suivre et combler les écarts de représentation, mettre en œuvre des pratiques d'embauche équitables et favoriser une culture inclusive.

Gestion des talents pilotée par l'IA

L'IA révolutionne l'approche des entreprises en matière de gestion des talents. Les outils IA sont utilisés pour identifier les éventuelles lacunes de compétences, prédire les risques de turnover et même créer des modèles dynamiques d'affectation du personnel. Ils peuvent fournir des recommandations exploitables, par exemple en identifiant les collaborateurs qui profiteraient le plus du développement du leadership sur la base des tendances en matière de performance et de l'analyse des compétences.

Formation et développement personnalisés

Les collaborateurs ne considèrent plus l'évolution de carrière comme une option : c'est un facteur clé de la satisfaction au travail et de la fidélisation. Les systèmes de gestion des talents modernes peuvent proposer des parcours de formation personnalisés qui s'adaptent à chaque collaborateur, qu'il s'agisse de modules de micro-apprentissage, de certifications ou de programmes de leadership.

Bien-être des collaborateurs et soutien à la santé mentale

Les entreprises tournées vers l'avenir intègrent désormais le bien-être dans leurs stratégies de talents. Il s'agit notamment de proposer des horaires de travail aménagés, de créer des plans de prévention du burnout et d'investir dans des outils permettant de surveiller l'engagement et le niveau de stress des collaborateurs. Par exemple, certaines entreprises utilisent des pulse surveys anonymes pour évaluer le moral de l'équipe et ajuster la charge de travail si nécessaire.

Modèles d'effectifs basés sur les compétences

La planification RH basée sur les compétences transforme l'approche des organisations en matière de recrutement et de mobilité interne. En privilégiant les compétences des collaborateurs plutôt que les intitulés de poste traditionnels, les entreprises s'adaptent aux besoins changeants avec plus d'agilité. Une étude Workday a révélé que les équipes de gestion des talents basée sur les compétences sont 107 % plus susceptibles de placer efficacement les talents et 98 % plus susceptibles de retenir les talents les plus performants.