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スマートなデジタル化が人事業務に激変をもたらす

 

これは、Workday のブログに Workday スタッフ ライター が英語で投稿した記事です。 日本の読者の皆様も興味を持たれることと思い、この記事を翻訳しました。

 

会社の成長は常にビジネスにおける重大事項ではありますが、今ほど重大視されていることもあまりありません。例えばKPMGの「グローバルCEO調査」を見ると、1,200人に及ぶビジネス リーダーたちの最も高い関心事項が会社の成長にあることが分かります。

この成長をサポートするためにも、CHROと人事部門のリーダーたちは自分たちの仕事をビジネスの最前線へと押しやる必要があるのです。というのも、前述の調査におけるCEOのおよそ80%が今後自社の社員数を増やすつもりでいて、しかもテクノロジーへの投資を続け、変化を推進する過程でタレント管理がいかに重要なものか認識しているからです。

テクノロジーがビジネスの様々な領域に普及しているのに加え、新たな才能を見つけて彼らを教育するのが急務となっていることから、多くの企業の人事部門はますますデジタル化とオートメーション化を進めています。デロイトの「グローバル ヒューマン キャピタル トレンド 2016」 によると、「本物のデジタル ディスラプションの時代がいよいよ人事部門にも訪れる。」とあります。しかし、多くの人事部門は、デザイン思考やテクノロジーの力も手伝って業務の効率性やそこから得られるインサイトが驚くほど充実してきているにも関わらず、いまだ懐疑的な態度で完全にデジタルに移行しようとはしていません。

仕事も遊びも、いつでもどこでも、簡単で直感的につながるのが当たり前の現代世界では、人事部門がどれだけデジタルに力を入れているかを測る良い尺度になるのはモバイル機器の使い方にあるでしょう。デロイトの調査によると、わずか7%の企業がモバイルをコーチングに、8%がタイム スケジューリングに、13%がリクルーティングに、21%が休暇願に利用しているとあります。

このデータを見ると、多くの組織でまだ明らかに改善の余地があることが分かるでしょう。デロイトのレポートは次のように説明しています。「人事部門のデジタルトランスフォーメーションは、担当者のマインドセットを変えることから始まります。つながりやすい環境、リアルタイムのオペレーション、使いやすいプラットフォーム、オートメーション、モバイル環境、こういったものが何よりも優先度が高いと理解し受け入れることが大切なのです。」

 

ソーシャル、モバイル、アナリティクス、そしてクラウド ツールといったものは、社員がそれらの必要性と使い方を理解した時に初めて役立つものです。そのため、人事部門は社員が何を必要としていて、どんなユーザー エクスペリエンスを求めているかから考えをスタートしなければならないのです。

 

実行すべきこと

人事部門のデジタル化にまだ手を付けていない、もしくは手を付け始めたばかりの会社にとって1番大切なのは、デジタル化を第1優先にする戦略を取ることだとデロイトとWorkdayは考えています。「企業と人事のデジタル化は緩やかな進歩ではなく、むしろ革命的な進歩なのです。」と前述のデロイト レポートの著者は言います。

さらに、同著者は「デザイン思考」の重要性も指摘しています。ソーシャル、モバイル、アナリティクス、そしてクラウド ツールといったものは、社員がそれらの必要性と使い方を理解した時に初めて役立つものになります。そのため、人事部門は社員が何を必要としていて、どんなユーザー エクスペリエンスを求めているかから考え始めなければならないのです。「デザイン思考」をあらゆるプロセスに取り入れることで、新たなテクノロジーが自社に与えるインパクトを最大限にすることが出来るのです。

先ほどのデロイトのリサーチではまるまる1章を「デザイン思考」に費やしています。そして、そこではデザイン思考を「プロセスではなく人や経験にフォーカスしたもの」と定義づけています。私たちはこのデザイン思考が、人事部門に変革をもたらす上で幅広く全体的な視野を与え、極めて有用だと信じています。

「人事のデジタル化」を進めるポイントについて、デロイトのリサーチで他に述べられているのは以下のようなものです。

  • 出来るだけ速く、社員、テクノロジー、プロセスを結びつける
    最近のソフトウェア開発では、動きの速いチームが何度も開発を繰り返すことでプロダクトをどんどん良くしているのが好例です。
  • あなたの会社のアーリーアダプターから学ぶ
    マーケティングとオペレーションの社員は貴重な経験や成功事例を得ていることが多いので、それをシェアしてもらって学びを得ましょう。
  • 人事、そして社員がリアルタイムの快適さを経験する
    取り決められたSLAに基づいたシェアード・サービスや人事のサービスセンター等のビジネスの先にある姿についてデロイト リサーチは次のように説明します。「今は誰もがスマートフォンを持つ時代なのですから、人事部門は今まで以上にリアルタイムでデジタル優先のオペレーションを導入し、自動化や効率化を図ることが出来るはずです。」
  • アナリティクスとレポーティングを統合する
    リアルタイムのビジネス インテリジェンスを活用することで、デジタル プラットフォームにおけるこの分野を再創造します。一度試せばレポートの作成はもはやほかのやり方ではやりたくなくなるはずです。

 

人事部門に変化をもたらすためのビジネスケース

上記に挙げた項目に加えることがあるとすれば、デジタル化が十分に進んだ人事部門を構築するのに役立つ、内容が濃いビジネスケースを得るためには、より広範な経済環境を活用することが大切だということでしょう。KPMGの調査では、CEOの40%が現在のビジネスモデルがいつまで通用するか疑問に思う一方で、その倍近くは自分たちの会社が3年後もほとんど変わりなく存在しているだろうと根拠なく安心していることが分かります。変化については「言うは易し行うは難し」ですね。

 

CHROという肩書は今後「CPO(Chief People Officer)」や「CEEO(Chief Employee Experience Officer)」と呼ばれるようになるでしょう。

 

「このように考えてみますと、CEOはビジネスの変革にはイノベーションやテクノロジーだけでは足りないことに気付く必要があります。柔軟性を持ち、会社の内側から常に変化し続けることが必要になってくるのです。」とKPMGレポートの著者は言います。

人事部門はかつて単なるバックオフィスとしてしか見られていませんでしたが、変化を望むCHROは今や内部改革を進める上で大変存在感のある立場になってきています。それに伴って、CHROという肩書は今後「CPO(Chief People Officer)」や「CEEO(Chief Employee Experience Officer)」と呼ばれるようになるでしょう。

「CPO」や「CEEO」といった新たな人事リーダーの誕生によって、社員にとって働きやすい環境(データが誰でも使えるような状態にある、人事プロセスが誰にとっても一貫性のあるものである、インサイトがアクションに繋がる統合アプリケーションである等)が整っていることが、長く続く会社の必要条件であることが次第に社内で共有出来るようになってくるでしょう。

このような新たな人事リーダーこそが、会社のさらなる成長を目指すCEOのベストサポーターとなるのです。

 

原文(英語) : The Research Says: How to Digitize HR