日立透過實施統一的人資策略展現成長型思維
「像我們這樣業務多元化的企業，在與 Workday 合作的這七年中能有如此耀眼的成果，令人非常振奮，但這只是邁向卓越的一步。我們期待未來能從這個平台創造出更高的價值。」— 公司高階主管兼副人資長 (CHRO) Imtiaz Shaikh
已有 27 萬名員工使用此數位人才平台
實踐有助於培養成長型思維。
將失敗重新定義為學習契機
注意到集團旗下多元業務各自為政的現象，日立時任董事長兼執行長中西宏明提出願景：「透過發揮日立的卓越技術、結合 27 萬名員工的力量並與客戶共創價值，讓日立成為全球領導者。」
這項願景的核心是「One Hitachi」，而實現這項願景的關鍵，在於一套能精準掌握全球人才的統一 HR 系統。為落實此願景，日立首先建立了「全球人力資本資料庫」，以彙整日立集團所有員工的資料。此外，還建立了「日立全球等級」來統一全球經理級以上職位的職等，並搭配標準化的發展管理框架。
最後，為了將分散的解決方案整合為單一且可隨需求擴充的系統，日立導入了以 Workday 為核心的人才管理平台。
引入成長型思維模式
日立在 Workday 導入初期面臨了多項挑戰，包括對既有工作模式改變的抵觸。為了協助業務順利轉型，團隊制定了六項 Workday 導入準則：
- 全球思維：採納 Workday 提供的最佳實務建議
- 快速決策：專案團隊將遵循最終管理決策
- 80/20：優先解決關鍵問題
- 排除障礙：謹慎行事，並承擔經審慎計算的風險
- 擁抱變革：不要固守既有的流程與方法
- 著眼大局：秉持「One Hitachi」原則專注於日立整體利益，而非個別公司或在地利益
日立公司負責全球人資策略的企業高階主管兼副人資長 Imtiaz Shaikh 表示：「我知道在日本，人們傾向追求『完美』，但這有些不切實際。」Shaikh 認為，透過導入標準化的最佳實務方法，最終能為公司創造更大的價值。
現在，日立正借鑒導入 Workday 的成功經驗，致力於打造一種成長型思維文化，鼓勵員工將失敗視為學習的契機。
跨集團全球據點的端對端人才管理。
日立最初導入 Workday 時，平台僅有 3,000 名使用者。但不到一年，使用者人數就成長到了 42,000 名。目前，日立在 68 個國家/地區、550 家公司中有超過 27 萬名員工正在使用 Workday 人資平台。
日立的平台不斷精益求精，包括建立全球招聘網站、更新人才管理功能、全球費用報銷和學習系統、最佳化使用者體驗及增加資料品質計畫。
接下來，日立預計將人工智慧 (AI) 應用於從招募到退休的長期人才管理，以更充分了解每位員工能為公司帶來的價值。
更多客戶成功個案
研華部署了全球人資平台，進一步快速應對市場變化、制定前瞻性決策。
AIA 採用 Workday Prism Analytics 取得單一來源的人員資料，全力訂定實證型策略。
NVIDIA 運用靈活的人才管理解決方案，自動化僱用流程、全面簡化求才體驗。