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パフォーマンス イネーブルメント:次世代のピープル プラクティス

 

これは、Workday のブログに Greg Pryor が英語で投稿した記事です。 日本の読者の皆様も興味を持たれることと思い、この記事を翻訳しました。

 

ビジネス環境が急速に進化し、業務と労働者の両方にその影響が及ぶ中、企業はピープル プラクティスへのアプローチを再考し、テクノロジーをどのように活用して社員の能力を引き出し、事業を発展させるべきかを検討し始めています。

業務管理やヒューマン キャピタル マネジメントの制度は、伝統的なパフォーマンス管理制度が初めて導入された数十年前から大きく進歩しています。今日、仕事の基本的な性質の変化、新しいテクノロジー、新世代のニーズが、業務の行い方から、社員の働き方、組織の運営方法まで変えつつあります。これを受けて企業は、パフォーマンス管理のあり方を再想像し、年 1 回の人事考課や社員のランク付けといった制度を見直して、過去の業績ではなく将来の可能性を重視する方向に向かっています。

Workday は、こうした多くの企業と協力して、パフォーマンスに対する新しいアプローチを実験、探究、試験導入しています。そして、制度をシンプル化し、統合して、企業文化と整合させる過程で、1 つの重要な結論にたどり着きました。それは、パフォーマンスの管理からパフォーマンスの実現に舵を切る必要性と機会があるということです。このようなアプローチの変化は世界中で見られますが、そのインパクトは想像をはるかに上回るものになるかもしれません。

 

社員の成功を実現する 5 大要因

人々の働き方に対するニーズを過去から現在まで徹底調査した上で、私たちは、社員を成功に導く 5 大要因、すなわち貢献 (Contribution) の拡充、能力 (Capability) の育成、キャリア (Careers) の実現、つながり (Connections) の強化、報酬 (Compensation) の整合に、マネージャと社員がともに重点を置ける環境を整備しました。

マネージャと社員がこの 5 大要因を継続的に実現できるようにすれば、社員一人ひとりが成果を生みながら自らの興味のあるキャリアを積むことが可能になります。個別面談、キャリアに関するチェックイン、チーム ミーティングなど、会話の機会を定期的に設けて社員をサポートすることにより、パフォーマンス向上と全体の成功を可能にするフィードバック重視の文化を創出することが重要です。これによって、社員が、興味のあるキャリアを追求し、自らの能力を伸ばし、社内で有益なつながりを構築して、企業への貢献度に見合った報酬や表彰を受けられる、より効果的な支援体制を築くことができます。

人事部主導のプロセスから社員中心の柔軟な制度への移行を後押しするため、Workday の製品チームは Workday ヒューマン キャピタル マネジメントに、5 大要因をサポートする新機能を順次組み込んでいます。現在は、現行の制度が継続的チェックインか年 1 回の人事考課かを問わず、さまざまなパフォーマンス プロセスに対応した HCM アプリケーション ツールセットを提供しています。

5 大要因についてパフォーマンス向上を実現するツールセットには以下のものが含まれます。

  • 貢献:マネージャが Workday に部下の達成すべき目標を入力することで、社員は各自の現在の目標と期待をより明確に理解し、システム内で成果を容易に追跡、アピールできます。
  • 能力:コンピテンシー評価レーダー チャートで、社員がマネージャからのフィードバックに基づいて自分の強みと成長分野を確認できます。さらに Workday ラーニングでは、レコメンド機能によって、特定のスキルの向上や次の役割への準備に役立つ関連コンテンツが提示されます。
  • キャリア:社員が次のステップやキャリア アップを考える際の参考として、オポチュニティ グラフに、同じような役職を経験した社員のキャリア パスが表示されます。これにより、同僚やメンターが社内でどのように経験を積み、広げていったかを学んで、自らのキャリア パスの設計に役立てることができます。
  • つながり:同僚との関係を深めることは、社員エンゲージメントとビジネス成果の向上に欠かせません。社員は、コネクション/メンタリング機能を利用して、自分のネットワークに同僚をコネクションとして追加したり、特定のスキルや経験を持つメンターを選んだりすることで、自分が成長したいビジネス分野でスキルを向上できます。
  • 報酬:社員が自らの貢献に見合う報酬を受けたいと願うのは当然のことです。Workday HCM の報酬機能では、マネージャがチーム メンバーのパフォーマンスを分析、比較して、報酬の予算を的確に配分できます。この環境は企業の給与体系に合わせて設定できるため、マネージャは適切な判断に必要なガイダンスを得ることができます。

 

パフォーマンスの測定

さらに社員は、タレント・パフォーマンス ダッシュボードで、これら有用なデータの要約を確認し、現在の自分の実力をより的確に把握できます。このダッシュボードには、パフォーマンス関連のタスクを示すスナップショットや、目標、コネクション、強み、成長機会を示す図が表示されます。

このパフォーマンス分析の恩恵を受けるのは社員だけではありません。マネージャはアンケート機能を使ってチームのフィードバックを集め、メンバーの精神状態や健康状態を知ることで、管理の効果を測定できます。

テクノロジーによってピープル プラクティスをサポートするだけでなく、パフォーマンス向上の成果を測定することも重要です。そのために私たちは、Workday 内で「ベスト Workday 社員」アンケートを実施し、社内のすべてのピープル マネージャに部下の 5 大要因の達成状況に関するインサイトを提供しました。第 1 回のピープル リーダーシップ サミットで、アンケート結果を各マネージャに公開し、リーダーシップ、フィードバック、キャリアコーチングのスキルを向上させる方法について全員で話し合いました。

私たちは成果を測定するために社員からのフィードバックを用いましたが、パフォーマンス管理のアプローチや企業文化に合わせて最適な測定方法を選択できます。重要なのは、マネージャが部下の能力を引き出し、スキルを一貫して育成すること、利用可能なツールをフル活用して部下の成功を後押しすることです。

企業のピープル プラクティスは、各社の文化や価値観を補強するものであり、企業によって異なってしかるべきだと考えています。あらゆる企業理念またはアプローチに対応した 1 つの解決策があるわけではなく、継続的なフィードバック、四半期に 1 度のチェックイン、年 1 回の人事考課のいずれにせよ、自社に適したアプローチをサポートするテクノロジーを活用することが大切です。

 

原文(英語) : Performance Enablement: A Next-Generation People Practice