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2021年のCHROからの手紙

 

これは、Workday のブログに Workday スタッフ ライター が英語で投稿した記事です。 日本の読者の皆様も興味を持たれることと思い、この記事を翻訳しました。

 

私たちはいつも未来について語ります。ですが、どれくらい詳しく語られてきたでしょうか?

2021年の未来でいったい誰が次の世代にふさわしいインパクトのある人事部を率いているのか考えてみてください。ひょっとするとCHROという肩書きはなくなり、CEEO(Chief Employee Experience Officer)とかCPO(Chief People Officer)と呼ばれているかもしれません。そして、収支報告をよく理解したうえで新たな人事プログラムが収益の向上にどれだけ寄与しているのかCEOに説明しているかもしれません。

さらに、人事部門の重役は東京オフィスからバーチャル リアリティー会議に参加しアメリカの本社の記者会見に臨んでいるかもしれません。日本語をリアルタイムで英語に翻訳してくれる「ヒアラブル」翻訳ガジェットを通して彼女は会議に遅刻してしまったことを詫びつつ、アジア太平洋地域の職場でいつでも利用出来るラーニングによって従業員のスキル不足を補えるような画期的なイノベーションについて説明しています。それからヨーロッパの海運業界の顧客とディナーに向かい、そこで自動運転のトラックや船舶が会社のカルチャーやビジネスニーズをどのように新たに形作っていくのかを聞いて理解を深めるわけです。

この未来のシナリオでは、人事部門の重役は今日のCFOのようにビジネスの価値を高めていくカギとなる役割を果たしているのです。デロイトで “ Disrupting the CHRO: Following in the CFO’s Footsteps ”というタイトルのレポートを書いた作者は、人事部門のリーダーたちはCFOを自分たちのロールモデルとして、上手に従来の業務管理的な立場からもっと価値のある戦略的なパートナーに役割転換すべきと提言しています。

 

タレントこそが最も重要なリソースとなってきている。そのため、トップ エグゼクティブたちがタレントを見つけ、社内に彼らを留めておけるかどうかが会社の生き残りに重大な意味を持つようになった。

 

現在の世界経済はますます知識やサービス中心に成り立つようになってきていて、従業員の異動や成長は会社にとって最も価値を生み出すものになっています。実際、2010年には無形資産が会社の価値の85%を占めるようになりました。これは1982年当時から40%も増加しているのです。間違いなくここ数年で大きく数字が増えてきたと言えるでしょう。

タレントこそが最も重要なリソースとなってきています。そのため、トップ エグゼクティブたちがタレントを見つけ、社内に彼らを留めておけるかどうかが会社の生き残りに重大な意味を持つようになっているのです。しかし、この種の仕事をすることはますます難しくなってきてもいます。なぜなら前述のデロイトの作者が説明していますが「人口統計の変動、家族構成の変化、世代間の価値観の違い、公共政策の影響など理由はいくつもありますが、企業はもはや成長目標を達成するための十分なタレントを選り取り見取り出来る状況にはない」からです。

 

未来のCHROに必要とされるスキル

未来のCHROのあり方についてのビジョンがあるならば、その未来を実現するために今何が出来るのでしょうか?ハーバード ビジネス レビューの “ People Before Strategy: A New Role for the CHRO ” の著者によると、「結果の予想」「問題の診断」「人事の観点からビジネスに価値を与える方向性の決定」の3つが新しい時代にふさわしいCHROが今すぐにでも取り掛かるべき内容となります。

「結果の予想」はCFOやCEOに適材適所がビジネスや予算の目標実現にどれほど資するかを示して彼らの力になるのに役立ちます。そのカギとなり、昔ながらの数字重視のファイナンスやオペレーション畑の人間の信頼を勝ち取れるのはアナリティクスなのです。

 

アナリティクスを活用することで、CHROは「人事はファジーであいまいだ」という昔ながらのいわれを拭い去り、データに基づくアドバイスや方向性を示せるようになる。

 

それでは、具体的にどのようにアナリティクスを活用すれば良いのでしょうか?大量のデータの洪水の中でパターンを探すよりも、初めにこうではないかという結果をイメージしてから始めた方がやりやすいでしょう。どこから始めたらいいのか具体的な問題意識がなければ、簡単に大量の情報の中で自らを見失ってしまいます。

役に立つアナリティクス テクノロジーと手を加えられていないデータは手始めとして必要なものです。しかし、CHROが統計データのごくごく基礎(従業員に関するアナリティクスのオンラインコースやワーキングセッション等)の適切なツールを使って仕事をするだけでも大きな失敗は防げるでしょう。

意思決定に役立てるためにアナリティクスを利用することで、CHROは自分たちの指針やビジネス アドバイスをデータに基づいて根拠付けることが出来ます。人事に昔からつきものの「あいまいさやファジーさ」を払拭し、人事を財務や他の部門同様データに基づく組織に変貌させうるのです。

「問題の診断」はCHROが組織とビジネス環境を一体のものとして捉えた時に初めて可能になります。ハーバード ビジネス レビューの記事の著者は「CHROはCEOやCFOと協力してミスの原因を探らなければなりません。なぜならば問題のほとんどは人的な問題だからです。金利の落ち込みや貨幣価値の変化といった明らかな外的要因を乗り超えることだけでなく様々な数字をインサイトに結び付けて会社のソーシャルなシステム、すなわちどうすれば一緒に協力しながら働けるかを考えることこそが大切です。」と説明しています。

もしCHROがグローバルな視点から組織についての理解を深めることが出来れば、組織についてより大きく、ずっと本質的な問題について適切な判断を行うことが出来るようになります。人事部門のリーダーたちは、かつては存在しなかったような部門別のリアルタイム インサイト(匿名のフィードバックやそれぞれのマネージャーを部下がどう思っているのかを短答式で答える形式のもの)を得るための一連のツールを持つようになってきています。

CHROはまたビジネス オペレーションに関わる知識を教育システムによって拡げていっています。南カリフォルニア大学の Keck Medicine でCHROを勤めるMatt McElrath氏は「私は人事のプロというのは現場に居続けて、その現場で多くを学ぶものだと思っています。スキルや知識を仕事の相手方と同じくらい十分に持っている程度まで高めていく必要があるのです。」と述べています。

「人事の観点からビジネスに価値を与える方向性の決定」をするとは人事部のリーダーが自分たちの役割の大切さを非常に具体的に示せる場です。ダイナミックなタレントの配置戦略であったり、多様性を許容できる職場や個性的な会社のカルチャーに合致した雇用や昇進のあり方などを自分たちで決めて採用していけるのです。

 

従業員のダイバーシティを大切にし、その意見の集約を行うような企業は、大躍進を遂げうる。

 

McKinsey Quarterly の “ How to Put Your Money Where Your Strategy Is ,”というレポートによると、資本支出、経常費、人事といった日々の業務の基礎となるリソースを首尾一貫して再配置する企業は、このようなダイナミックな手法を取らない企業と比較すると15年後には40%も価値が高くなっています。

従業員のダイバーシティを大切にし、その意見の集約を行うような企業は、経済的な大躍進を遂げることが出来ます。以前レポート (英語)しましたがマッキンゼーによると、ジェンダーのダイバーシティに配慮している会社のうち上位4分の1は、平均的な会社よりも15%近く財務面でのリターンが大きかったですし、人種面でのダイバーシティに配慮している会社の場合ではそれが35%にもなります。

デロイトによる “ Global Human Capital Trends 2016 ” 記事では、強力なカルチャーのある会社は、この変革の時代に極めて重要な武器を持っているのも同然だとしています。「M&A、成長、プロダクト サイクルといったものが成功するか失敗するかは、ビジネスの方向性と会社のカルチャーの調整がうまく行くかによるのです。」 と同記事の著者は述べています。

 

未来へ戻る

さてここでまた未来のCHROの話に戻りましょう。
なぜCHROが収支報告に精通する必要があるのでしょうか。その理由の1つになるのは、ビジネスがCHROにそのような役割を求めているということがありますし、もう1つの理由としては人事主導で無機質な数字の世界に変化をもたらすというアナリティカルなマインドセット主流になってきているというのもあります。

なぜCHROはプレスに向けて発表しなければならないのでしょうか?それはCHROこそがスキルギャップを埋めるために会社が何をすべきか説明する適任者であり、常時利用できるラーニング・システムを若手が求めていることを知っている人物であり、雇用創出よりも社会的責任を果たすことの方が大切だと考える人物であるからなのです。

なぜCHROは顧客をディナーに招かなければならないのでしょうか?それは最新のビジネスの動向に気を付けておく必要があるからです。そして、そのためには顧客の競争環境が常に変化しているのを理解するのが1番です。

未来のCHROにとって必要とされるすべてのスキルや知識を得るのは簡単ではありませんが、CHROは将来人事やビジネス、パフォーマンスについての真のイノベーターとしてポジションを確立させるだろうことには疑いがありません。

 

原文(英語) : Postcard from the Future: A CHRO in 2021