TotallyMoney a réduit le turnover de ses effectifs de 64 % à 23 %

Alastair Douglas, CEO de TotallyMoney, explique comment l'entreprise a porté la durée moyenne d'occupation des postes à quatre ans grâce aux informations clés fournies par Workday Peakon Employee Voice.

Suivi de l'impact des initiatives en temps réel

Mise en évidence des principaux domaines à améliorer

Contribution à l'élaboration d'initiatives clés

Visibilité précise obtenue sur l'entreprise

TotallyMoney fournit à ses clients des outils financiers de pointe. Grâce à des services gratuits tels que le Live Credit Score & Report, le Proprietary Borrowing Power Calculator et son outil d'éligibilité unique, TotallyMoney place les clients au centre de leurs données de crédit, aidant des milliers de personnes à prendre le contrôle de leurs finances, à protéger leur cote de crédit et à débloquer les meilleures options de choix de crédit, chaque jour.

« Nous essayons de perturber le marché du crédit aux consommateurs et nous visons à produire quelque chose de mieux que ce que le secteur fait aujourd'hui, déclare Alastair Douglas, CEO. Pour y parvenir, nous avons besoin d'un large éventail de compétences et de collaborateurs d'origines diverses. Cela signifie que nous recrutons souvent en dehors du secteur du crédit. »

« La concurrence pour les meilleurs talents est féroce, d'autant plus que la plupart des entreprises s'orientent vers une approche technologique, Data-Driven. Toutefois, attirer les meilleurs éléments n'est que la première étape. Le véritable défi consiste à assumer votre responsabilité d'employeur : maintenir l'implication de votre équipe et lui fournir le soutien dont elle a besoin pour s'épanouir. »

Mettre l'accent sur l'engagement collaborateur peut avoir de nombreux avantages, l'un des plus évidents étant la réduction du taux de turnover du personnel. Des collaborateurs heureux restent plus longtemps et, pour les entreprises, cela signifie moins de périodes de faible productivité entre les embauches, des équipes soudées avec une meilleure compréhension interpersonnelle et des économies massives sur les coûts de formation et de recrutement.

Depuis l'implémentation de Workday Peakon Employee Voice, TotallyMoney a utilisé la plateforme pour réduire l'attrition de 64 % à 23 %.

Alastair discute de ce parcours et explique comment la collecte de feedback continu et l'amélioration de l'engagement collaborateur ont permis de faire passer la durée moyenne d'emploi chez TotallyMoney de moins de deux ans à plus de quatre ans.

Voici l'histoire d'Alastair.

Dans le passé, nous avions mené une enquête annuelle, mais les collaborateurs et les managers l'avaient considérée avec scepticisme. Les résultats ne semblaient pas avoir de rapport avec ce que l'on ressentait réellement en travaillant ici.

Chief Executive Officer

Du feedback fréquent pour identifier les causes d'un taux de turnover élevé

« J'ai toujours pensé qu'il y a deux raisons pour lesquelles quelqu'un reste dans un emploi. Premièrement, il faut trouver son travail intéressant, et deuxièmement, il faut avoir une excellente relation avec ses collègues. Lorsque j'ai pris mes fonctions de CEO il y a trois ans, l'entreprise était consciente du problème que représentait le taux de turnover élevé et je savais que nous pouvions nous améliorer dans ces deux domaines. »

« J'ai introduit Workday Peakon Employee Voice parce que notre taux de turnover nous coûtait cher chaque année en frais de recrutement et nous faisait perdre beaucoup de temps en embauche, en formation et en perte de productivité. Pour le résoudre, je devais me faire une idée précise de l'état de notre culture d'entreprise. »

Dans le passé, nous avions mené une enquête annuelle, mais les collaborateurs et les managers l'avaient considérée avec scepticisme. C'était un exercice à cases, les résultats ne semblaient pas avoir de rapport avec ce que l'on ressentait réellement en travaillant ici et rien ne semblait changer. »

« Au départ, on craignait que le passage à une approche continue soit excessif. Nous craignions qu'il faille consacrer trop de temps à sa mise à jour et que nous voyions rapidement les effets de la fatigue des enquêtes. En fait, nous avons trouvé le contraire. L'extraction et l'interprétation des données étaient simples, et tout le monde dans l'entreprise s'est immédiatement impliqué pour faire de TotallyMoney un meilleur endroit pour travailler. »

« La répartition des facteurs, ainsi que la fonctionnalité des commentaires et des sujets, ont permis de faire remonter à la surface des problèmes clairs, des collaborateurs directement jusqu'aux dirigeants. Nous n'avions jamais eu le luxe d'avoir un tel niveau d'informations clés et de visibilité auparavant. »

Comprendre et rectifier les problèmes de développement

« L'une des premières choses qui est apparue dans nos données était la nécessité d'améliorer nos possibilités de développement à long terme. Si nous n'y remédions pas, nous ne pourrions pas espérer que nos collaborateurs continuent à trouver leur travail intéressant à long terme. »

« Je pense qu'il est juste de dire qu'auparavant, l'entreprise avait tendance à se considérer comme un terrain d'entraînement. Une grande partie de notre équipe était composée de diplômés talentueux, et nous leur avons offert très tôt de nombreuses responsabilités et opportunités. Ils apprenaient beaucoup au cours de leur première ou deuxième année avec nous, mais ensuite il était presque accepté qu'ils chercheraient à relever des défis ailleurs. »

« En l'absence d'un flux de feedback fiable, il était difficile de savoir quel était le moyen le plus efficace de remédier à la situation. La solution allait toujours être bien plus importante que les managers et les plans de développement individuels ; en tant qu'équipe de direction, il nous incombait de veiller à ce que nous disposions d'une structure et d'une philosophie permettant d'apporter un soutien à long terme à tous nos collaborateurs. »

« Nous avons repensé la façon dont nous faisions beaucoup de choses. »

Le changement le plus radical que nous ayons opéré en tant qu'entreprise a été la création d'un tout nouveau service, et il est le résultat direct des commentaires que nous avons reçus par le biais de Workday Peakon Employee Voice.

Chief Executive Officer

« À l'origine, notre fonction de données était répartie dans l'entreprise, avec des spécialistes dans chaque équipe. Cela permettait à nos analystes de développer une connaissance détaillée de leur domaine, mais limitait leur capacité à collaborer avec leurs homologues d'autres services et à élargir leur éventail de compétences. L'un de nos analystes a mis en évidence quelques domaines clés dans lesquels l'impact du rôle pourrait être amélioré, et cela incluait la suggestion d'une fonction de données centralisée. »

« Sans Workday, ce type de feedback n'aurait jamais atteint les hauts responsables. Étant donné que le désir du collaborateur d'étendre les capacités du rôle d'analyste ne correspondait pas aux objectifs d'une équipe spécialisée, il y avait peu de chances que la valeur de la suggestion soit reconnue lors d'une discussion avec un supérieur hiérarchique. Avec une approche d'enquête annuelle, il aurait pu nous falloir des mois pour entendre cela. »

« Grâce à la visibilité dont nous disposions, nous avons pu évaluer ce feedback, et nous avons finalement restructuré l'entreprise. Nous disposons désormais d'une équipe dédiée à la science des données avec des perspectives de développement à long terme ; ces collaborateurs sont extrêmement impliqués dans leur travail et produisent des résultats incroyables. »

Comprendre et rectifier une rupture de communication

« Le deuxième problème qui nous a frappés était les faibles scores que nous recevions pour les questions relatives aux relations avec les homologues, qui comprenaient la communication et la collaboration. Comme je l'ai déjà dit, je pense que de bonnes relations interpersonnelles sont vitales pour quiconque souhaite rester dans son emploi. »

« Étonnamment, Workday nous a montré que le problème n'existait pas au sein des équipes individuelles ; tout le monde s'entendait bien avec ses collègues immédiats. Au lieu de cela, la cause profonde du problème était la tension interservices. »

« Nous avons découvert que chaque fonction se sentait assez isolée et séparée des autres. Il y avait un manque de canaux de communication entre les équipes, et le résultat était une entreprise avec trois ou quatre cultures très différentes. Tout s'est résumé à ne pas comprendre ce que les autres équipes faisaient et pourquoi. »

« Pour surmonter nos problèmes de communication, nous n'avons pas eu besoin de tenter quoi que ce soit de révolutionnaire. Nous avions toujours organisé un petit-déjeuner de travail pour l'ensemble de l'entreprise chaque jeudi matin. Mais avant, ils étaient assez rigides, alors nous avons décidé de commencer à les ouvrir. Plutôt que de faire parler les mêmes chefs de service à chaque fois, nous avons donné à chacun l'occasion de s'exprimer. Les jeunes membres du personnel se sont vu fixer comme objectif d'organiser au moins une réunion à eux seuls, afin que tous les membres de l'entreprise sachent ce à quoi ils travaillent. »

La culture de l'entreprise est devenue beaucoup plus cohésive, et nous avons pu suivre l'amélioration de nos scores de relations avec les homologues et d'implication dans le tableau de bord.

Chief Executive Officer

« Nous avons également introduit un bulletin d'information interne hebdomadaire. Là encore, il ne s'agissait pas d'une initiative révolutionnaire, mais ces petits changements ont commencé à faire une différence très sensible. La culture de l'entreprise est devenue beaucoup plus cohésive, et nous avons pu suivre l'amélioration de nos scores de relations avec les homologues et d'implication dans le tableau de bord. »

« Nous avons trouvé que c'était un excellent moyen de suivre à la fois l'amélioration de notre culture et nos performances en tant qu'équipe dirigeante, et nous nous sommes fixé pour objectif de figurer dans le top 10 des entreprises Workday les plus engagées d'ici la fin de l'année. »

Le retour sur investissement de TotallyMoney

« Workday Peakon Employee Voice a été le catalyseur qui nous a permis de remédier à notre problème de fidélisation, et son impact a été immédiat. Depuis l'introduction de la plateforme il y a trois ans, nous avons vu le taux de désengagement regrettable passer de 64 % à 23 %, et nous continuons à constater des améliorations. »

« Lorsque le taux de turnover est élevé, il y a toujours un élément d'incertitude dans l'air et il peut être difficile de garder le contrôle de la culture de votre entreprise. En recueillant fréquemment le feedback des collaborateurs, nous avons pu repérer les points de pression et implémenter rapidement et efficacement les changements. L'importance que nous accordons à l'engagement collaborateur a complètement transformé le sentiment de travailler ici. »

« Il est impossible de chiffrer l'amélioration que nous avons constatée dans notre culture, ou le temps que nous avons gagné en utilisant cet outil. Workday est l'un des meilleurs investissements que j'ai réalisés en tant que CEO, et il a été rentabilisé à plusieurs reprises. Avec le recul, je ne sais pas comment on pourrait gérer une entreprise sans cela. »


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